劳动争议协商程序亟待法律“撑腰”

    5月1日，《劳动争议调解仲裁法》将迎来实施一年的“周岁生日”。在施行了近一年后，该法对劳动争议处理的促进作用明显。但与此同时，在一些具体措施的法律规定上，也显现出一些需要进一步细化规定的方面。

    ■劳动争议协商在操作上缺乏具体规定

    《劳动争议调解仲裁法》的一个重大进步，就是明确了协商是劳动争议处理的法定程序。该法第5条规定，“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这个规定第一次明确了劳动争议处理的常规程序是协商、调解、仲裁、诉讼。而在此前，协商并不是劳动争议处理中一个“名正言顺”的法定程序，我们通常把劳动争议处理制度概括为“一调一裁二审”制，其中并没有协商程序。

    在实践中，通过协商解决劳动争议，对劳动争议双方当事人都有利。一是协商程序简单，没有复杂的手续和程序，便于及时解决争议；二是成本低，与选择劳动争议调解、仲裁、诉讼等其他方式解决争议相比，省时、省力、省钱、省心；三是达成的和解协议易于履行，因为协商是双方自愿进行的，和解协议也是自愿达成的。对于在劳动关系中处于弱势地位的劳动者一方说来，协商往往是劳动者解决劳动争议程序中的首选。通过协商解决劳动争议，有利于矛盾及时解决又不伤和气，同时可以避免走司法程序时可能出现的“打赢了官司保不住饭碗”的结局。在提倡构建和谐社会的今天，通过协商解决劳动争议有重要的现实意义。

    《劳动争议调解仲裁法》虽规定了协商是劳动争议处理的第一道程序，但从全法来看，协商在劳动争议处理中的地位是微不足道的。从法律条文上看，全法共四章54条，涉及协商的内容只有2条，而调解、仲裁均独立成章，条数分别为7条和35条。同时《劳动争议调解仲裁法》规定了工会在劳动争议协商中的作用，但只有一条，“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”具体工会找谁协商，通过什么方式协商，协商的具体步骤是什么，协商的实质要件和程序要件都没有具体规定。

    ■劳动争议调解组织权威性专业性有待加强

    劳动争议调解是整个劳动争议处理程序中的重要一环。通过调解解决劳动争议，可以减少劳动争议仲裁和诉讼案件，有利于把矛盾解决在基层。《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，对长期以来不太明确的劳动争议调解组织设立以及工会在劳动争议调解中的地位等问题，提供了法律依据。

    在该法出台之前，法定的劳动争议调解组织是单一的，这就是设在企业内部的劳动争议调解委员会。然而，《企业劳动争议处理条例》第7条规定：“企业可以设立劳动争议调解委员会，负责调解企业的劳动争议”，其中使用的是一个选择性的词“可以”，即企业设不设立劳动争议调解委员会，由企业自行决定。正是由于这一选择性规定，在一些企业，尤其是在非公有制企业，往往抱着“多一个机构不如少一个机构，反正不建也不违法”的想法，有相当一部分没有建立劳动争议调解委员会。根据全国总工会的统计，到2007年年底，全国基层工会所在企事业单位建立劳动争议调解委员会31.1万个，占全国企事业工会的23.3%.

    《劳动争议调解仲裁法》弥补了这一不足。其第10条规定，“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”这样的规定，一方面放弃了企业“可以”设劳动争议调解委员会的提法；另一方面又明确了工会在劳动争议调解中的身份是与职工同为一方，而不是在职工和企业双方之外居中调解。这样的规定与工会的身份规定相吻合，与工会的性质相匹配。

    另外，《劳动争议调解仲裁法》把依法设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织增加为劳动争议调解的法定组织，更趋于符合调解第三人的要求。一方面，这些组织与劳动争议双方当事人没有利害关系，其身份更具有独立性；另一方面，这些组织中往往有基层政权机构人员参加，如在乡镇、街道设立的“社会矛盾调处中心”，由基层司法所牵头，公安、工商、税务、劳动、工会、用人单位等相关部门代表组成，有利于劳动争议调解的公正性和实效性。但如何提高基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能组织调解劳动争议的权威性和专业性，仍是一个有待解决的问题。

    ■效力“软”影响调解作用的发挥

    劳动争议协商成功的结果是双方达成一致签署和解协议，调解成功的结果是在调解组织的主持下达成调解协议。根据《劳动争议调解仲裁法》第5条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁……和解协议和调解协议都没有法律约束力，如果一方不履行，对方也不能向法院申请强制执行。

    从劳动争议协商程序来看，协商是劳动争议双方自愿进行的，和解协议也是双方自愿达成的。但是达成和解协议后如果不履行，还要接着走调解、仲裁、诉讼程序，这就会导致人们认为协商程序是“多此一举”。要使协商真正发挥作用，法律应明确协商达成的和解协议具有民事合同效力，即只要和解协议是双方当事人真实意思表示，且又不违反法律规定和公序良俗，这个合同就是合法有效的，一方如不执行，对方可直接向法院起诉，无需再从调解、仲裁、诉讼程序走一遍。

    对劳动争议调解组织主持达成的调解协议，该第15条重申，“一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁”，即不履行调解协议，对方也不能向法院申请强制执行，另一方当事人还得向仲裁委员会申请仲裁。而对于一些争议标的是金钱，且双方争议的内容涉及到债权债务关系，该法赋予调解协议具有一定的法律约束力。该法第16条规定，涉及到拖欠劳动者应得报酬、工伤医疗费等影响劳动者基本生活和身体健康的调解协议，劳动者可以直接向人民法院申请支付令。根据《民事诉讼法》的规定，支付令是法院根据债权人的申请，向债务人发出的支付命令。债务人在收到支付令后15日内没有提出异议，则支付令发生法律效力，债务人逾期不履行的，债权人可以向法院申请强制执行。

    《劳动争议调解仲裁法》虽然把部分劳动争议调解协议书的效力提高了一些，规定某些争议劳动者可以持调解协议向法院申请支付令，但只要用人单位在法定时间提出异议，支付令就会失效，只能重新再走一遍仲裁、诉讼程序。调解的法律效力不强，影响到人们对调解解决劳动争议的期望和信心，影响到调解在劳动争议处理中的作用发挥。一些工会在实践中也在探索这个问题。

    据笔者了解，有的地方工会把劳动争议调解组织主持达成的调解协议书，在双方同意的情况下，拿到劳动争议仲裁委员会去进行“身份置换”，加盖劳动争议仲裁委员会的公章进行确认，使其具有法律约束力。还有一些地方，工会与市劳动仲裁部门建立仲裁调解联动机制，劳动争议仲裁委员会在基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的社会矛盾调处中心设立派出仲裁庭，授权委托其调解劳动争议，使劳动争议调解协议书的法律性质进一步明确。这不失为一个增强调解效力的可行方法。