劳动争议调解协议司法效力确认制度制定的初衷并非一味的保护劳动者，用人单位也可以从该制度中获益并有效保护自身的合法权益。下面我们例举一些简单的例子说明：

    1、工伤案件。工伤案件中通常涉及的赔偿金额较大，整个纠纷持续的周期又很长，对于用人单位来说，私下和解处理工伤纠纷的风险还是比较大的。因为和解的目的在于一次性解决纠纷，而工伤待遇纠纷所形成的和解协议会因数额是否显失公平、劳动者的法定权益是否因其欠缺法律知识而未得到充分保护以及未来可能发生的不确定因素而导致法律效力存疑。一般来说，双方自愿达成的和解协议是受到法律保护的。在双方合意确定彼此再无其他纠纷的情况下，任何一方不得再就本次纠纷再向对方主张任何民事权利，这也是用人单位签署和解协议的目的之一。但工伤案件因其特殊性而使得和解协议的效力存在变数，一旦出现赔偿金额过低、劳动者后续发生其他支出等情形的，和解协议的效力很容易被否定。劳动者以自己的权益未得到充分保护为由再次诉诸法律的，法院或劳动仲裁机构在受理或裁判时也会适当多考虑劳动者作为弱势群体的利益。这样的司法实践对于用人单位来说就会导致其丧失对工伤纠纷和解的意愿，通过法院或劳动仲裁机构的裁决还更加保险。在这里，我们建议用人单位也不要过于偏激，工伤案件仍然可以考虑通过调解的方式处理，在双方达成和解意愿后，双方可以共同申请将调解协议进行效力确认。这样做的优点在于一旦调解协议的效力经过了劳动仲裁机构或人民法院的确认并形成《仲裁调解书》或《民事调解书》，和解协议的内容就被赋予了法律执行力，相当于是纠纷经过法院或劳动仲裁机构的调解得出的调解结论，这样任何一方就无法再就本次纠纷再向对方提出民事上的请求了，从而实现用人单位一次性解决纠纷的目的。

    2、社会保险案件。社会保险纠纷中劳动者的诉求主要分为两种：第一是补缴，第二是赔偿。考虑到赔偿损失是以实际损失的客观存在为前提，遗留后续问题的可能性较小，在此我们仅讨论社会保险的补缴纠纷。用人单位在面对社会保险的补缴纠纷时通常也会有两种处理方式，其一是以现金方式给予劳动者补偿，劳动者放弃该请求；其二是依照法律规定为劳动者补缴，我们这里主要讨论的是现金补偿的处理方式。这种方式存在的法律风险在于，劳动者虽然获得了补偿，但此期间其社会保险账户依然是空白的，一旦将来劳动者出现重大疾病无法享受保险待遇或退休后因该期间社会保险处于空白导致其养老待遇遭受重大损失的，劳动者依然可以在签署和解协议的情况下向用人单位主张权利。所以我们在此建议用人单位对于劳动者提出的补缴社会保险的请求，若请求事实可以成立，应以补缴为优先考虑。即使采取这种方式用人单位可能会面临一定的行政处罚，但这种方式可以避免劳动者将来出现与社会保险挂钩的大额损失无法理赔的法律风险，此法律风险较用人单位可能面临的行政处罚数额来说会巨大很多。若用人单位仍采取支付补偿的方式实现和解的，我们也建立将调解协议申请效力确认，保证穷尽劳动者后续的维权途径。

    3、有关怀孕妇女权利的案件。妇女从怀孕到分娩再到哺乳期结束是一个漫长的过程，从头至尾会经历很长时间。对于怀孕期间的女职工，用人单位会从自身管理的角度考虑通过各种方式与其协商解除劳动合同，避免工作岗位长期空缺以及三期结束后该女职工无法安置的问题。对于用人单位与怀孕女职工所达成的调解协议，我们建议申请效力确认。因为怀孕女职工所涉的权利较多，一旦遗漏或存在疏忽，很容易对和解协议的效力产生影响，所以申请效力确认对双方纠纷作出终极解决是十分必要的。

    综上，我们在这里仅讨论了三种比较典型的需要申请调解协议效力确认的情形，通过对上述三种情形的比较，我们认为，它们的共同特点在于劳动者的权利在签订调解协议时存在不确定性和不完整性，也就是将来的可得利益。对于类似纠纷，我们建议用人单位为了避免劳动者的后续主张以及现在无法预见将来可能发生的大额损失，将双方签署的和解协议申请效力确认，实现纠纷终极解决的目的。（刘毅律师）