经济补偿金制度是1994年《劳动法》就已确立的了,2007年出台的《劳动合同法》强化了该制度,规定不仅对提前解雇的员工需要支付经济补偿,对合同正常终止的员工也要支付经济补偿,并且在特定情况下还需要按经济补偿金的2倍支付惩罚性赔偿金。10多年以来,经济补偿金的支付标准在司法实务界一直是按“实得工资”标准来确定的。
举个例子,笔者曾代理的一个案件,员工A月薪3万5千元,年终绩效奖金最高可达年薪总额的40%。员工A在公司任职期间,公司连续2年未支付其任何年终绩效奖金,后公司以绩效不合格为由提前解雇了A。遂A起诉要求支付解雇经济补偿金和2年的绩效奖金。案件结果是支持经济补偿金,也支持年终绩效奖金。但经济补偿金并不是按照包含奖金在内的工资来计算的,而是仅仅按照其除奖金之外的工资来计算的,在该案中仅这一差异就导致员工损失了近10万元。
我们知道,事实上法律对经济补偿金的标准是按“劳动者离职前12个月的平均工资性收入”,此处的“收入”应当指的是全部的工资性收入,包括奖金。但囿于上位法对“工资性收入”并没有明确的界定,因此实务中均是按照“实得工资”来确定的,而这部分“实得工资”往往就是员工离职前的净得收入,而没有包括用人单位克扣或拖欠的工资性收入。
现在,《条例》第27条明确提出经济补偿金的计算标准是“应得工资”。这不仅意味着用人单位的用工成本比原来更高,而且在面临诉讼时的风险成本也将更大。 |