按照《江苏省劳动合同条例》的规定，劳动者在试用期内因病或非因工负伤被证明无法出勤履职的，试用期中止计算。待劳动者恢复工作能力或者医疗期届满后，劳动者应当返回原工作岗位继续工作，试用期从中止之日起恢复计算。

    实践中存在一种观点：认为用人单位可以与劳动者在劳动合同或规章制度中约定，当劳动者在试用期内因病或非因工负伤满多少日无法出勤的，可以按照不符合录用条件认定和处理。如果这种观点可以成立，那就意味着用人单位在劳动者因病或非因工负伤无法出勤满约定天数后既可以劳动者不符合录用条件为由直接解除劳动合同且无需支付经济补偿金。也就是说，该观点认为劳动者在试用期内的出勤天数也可以设置为“录用条件”。

    对于上述观点，我们认为不能成立。理由一：劳动者因病或非因工负伤后休息休假是劳动者的法定权利，用人单位将此权利与“录用条件”关联是违法的；理由二：劳动者因病或非因工负伤后无法到岗履职，其无法通过工作和服务行为去匹配或满足用人单位的录用条件。所以，用人单位将劳动者休息休假直接认定为“不符合录用条件”完全不符合法律上录用条件的内涵和外延。理由三：《江苏省劳动合同条例》之所以设置“试用期中止”制度，就是鉴于劳动者因病或非因工负伤后无法到岗履职，如不规定试用期停止计算，用人单位将会丧失考察劳动者工作能力、工作态度和工作业绩的机会，对用人单位显不公平。而试用期中止制度的设立则合法有效的平衡劳资双方的权利和义务，使得劳动者可以安心休息，用人单位则可以待试用期恢复计算后继续考察试用。如果法律上允许将“录用条件”与劳动者在试用期内的出勤天数相关联，则试用期中止制度的设立毫无必要。

    因此，我们认为上述观点是缺乏法律依据且与劳动者的法定权利相冲突的，实践中不应得到劳动仲裁部门和法院的认可。用人单位以此为由解除劳动合同的，应当认定为违法解除。当然，劳动者在医疗期届满后仍然因身体健康原因无法回岗工作的，用人单位应当按照《劳动合同法》第四十条第一款之规定处理。（刘毅律师）