这里我们不考虑用人单位调整劳动者工作岗位行为本身的合法性和合理性问题，仅就劳动者被调整工作岗位后试用期期限能否重新计算进行探讨。

    观点一：认为不可以重新计算试用期。理由为：《劳动合同法》第十九条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。此观点认为该法条中并未提及工作岗位的因素，因此只要是同一用人单位和同一劳动者，就只能约定一次试用期。即使劳动者被调整至新的工作岗位，也不能再重新与其约定试用期。观点二：认为可以重新计算试用期。理由为：试用期设立的目的是为了便于用人单位与劳动者在法定期限内的互相熟悉和考察，以识别和知晓相对方。就新入职的劳动者来说，试用期与其入职岗位密切相关，用人单位也只有通过劳动者在该工作岗位上的成绩和表现方可判断其工作能力。因此，当劳动者被调整至新工作岗位后，如果不重新计算试用期，劳动者客观上对新工作岗位必然存在从初识、熟悉至掌握的过程，这样无论是对用人单位还是劳动者来说都无法实现试用期考察的真正价值。

    我们赞同第一种观点，理由也同第一种观点。至于第二种观点的理据，并非完全无理，从岗位的适应角度来分析，劳动者面对新工作岗位必然需要一定的适应期。我们认为，第二种观点可能存在的问题在于：1、实践中出现的概率不大。究其原因主要是除协商一致变更工作岗位后，用人单位单方变更工作岗位的情形在试用期内很难出现。因为当劳动者出现不能从事原岗位工作或不胜任工作情形的，用人单位可以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，无需另行安排新工作岗位。2、即使用人单位与劳动者协商变更工作岗位，或用人单位同意将不胜任工作的劳动者安排至其他工作岗位，工作岗位的因素也只是整个试用期中用人单位需要考察劳动者的因素之一。除工作岗位外，劳动者的工作能力、工作态度、道德品质等因素都是用人单位在试用期内需要考察的内容。因此，法律上认为，工作岗位的调整并不必然导致用人单位需要再次设置试用期对劳动者进行考察。至于新工作岗位内容劳动者需要熟悉的问题，法律上认为也无需再次设置试用期来实现。（刘毅律师）