人力资源管理者在充分认识录用条件的基础上，应当制订明确、具体、具有可操作性的录用条件，但由于不同行业、不同岗位的差异性，录用条件往往也会差异性，在此，将一些通用标准介绍如下：

    1、诚信信息，也即防欺诈信息

    根据法律的规定，用人单位在招聘劳动者时，可以向劳动者了解与工作有关的情况，劳动者应当如实告知，如果因为劳动者的欺诈行为而签订的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》的规定与劳动者解除劳动关系，且无需支付经济补偿金。因此，用人单位在制订录用条件时，应当与劳动者明确所提供信息的真实性，包括但不限于：身份信息、身体信息、学历信息、专业技术信息、历史背景、工作经验、求职简历与入职登记表中的信息及其他由本人提供的资料信息等等。

    2、入职手续条件

    办理入职是劳动者进入用人单位必经的程序，一般可将如下条件视为不符合录用条件：

    1）被查实不符合公司招聘条件的；

    2）无法提供解除或终止劳动关系证明的；

    3）不具备政府规定的就业手续的；

    4）无法提供公司办理录用、社会保险、住房公积金等所需要的证明文件的；

    5）未经用人单位书面许可不按劳动合同约定时间到岗的；

    6）与原用人单位存在竞业限制约定且用人单位在限制范围之内的。

    3、身体健康条件

    在录用条件中，可以约定不得患有精神疾病或按国家法律法规规定应禁止工作的传染病等。

    4、岗位职责条件

    岗位职责是确定劳动者是否能胜任工作的条件，针对岗位的不同，用人单位一般均会设定岗位职责，因为根据法律的规定，如果劳动者被证明不胜任工作的，用人单位可以培训或调整该劳动者的工作岗位，培训或调岗后，仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前一个月通知或多支付一个月工资的情况下与劳动者解除劳动合同。但是，如果在试用期期间，用人单位发现劳动者不胜任工作，经过培训或调岗再做出 “不胜任工作”的解除决定时，用人单位不仅仅付出较长的时间成本，更付出金钱成本，且容易造成适用混淆，引发不必要的纠纷。

    因此，建议用人单位在制订试用期的录用条件时，将岗位职责的要求，具体、明确的量化至录用条件当中，以备在试用期解除时，直接适用“不符合录用条件”进行解除，降低成本，减少风险。

    5、遵守规章制度条件

    一般情况下，用人单位均有自己的企业文化以及适合自身情况的规章制度，劳动者在试用期期间，也应当遵守用人单位的规定制度。因此，在录用条件中与劳动者明确应遵守用人单位规章制度的条件，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习，且受其约束，不能以不知晓为由而不遵守等条件。当劳动者在试用期期间，出现违反规章制度的情形时，用人单位则可以据此“录用条件”直接做出解除。

    6、兼职条件

    每个人的精力有限，如果试用期的员工在外有兼职情况，势必会影响在本单位的工作状态，而且，大部分用人单位也会比较忌讳自己的员工在外兼职（除非非全日制用工）。同时，根据《劳动合同法》的规定：“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”的情形，用人单位可以提出解除，此规定虽然赋予了用人单位解除权，但对解除做了相应的限制。因此，用人单位在制订试用期的录用条件时，即应当明确兼职情况一经发现，视为不符合录用条件，用人单位随时可以解除。

    7、档案存放情况以及社会保险缴纳情况

    根据《劳动合同法》的规定，用人单位在劳动合同解除或终止后，应当在十五日之内，为劳动者办理社会保险或档案的转移手续，此规定无形当中加大了用人单位的法定义务。因此，用人单位在劳动者的准入条件上，即应做好把关，将劳动者不愿意缴纳社会保险或不按企业规定存放档案的情形，作为不符合企业的录用条件加以明确。

    8、绩效考核条件

    针对一些主要依靠业绩衡量是否胜任的职位来说，用人单位在试用期内的绩效考核显得至关重要，此时，用人单位不能仅约定试用期，或用长期的绩效考核标准与业绩达成目标来代替试用期的考核标准或录用条件。应当将试用期内完成多少业绩目标具体、明确至录用条件中。

    就上述具体情形制定录用条件时，用人单位还应当注意避免使用“工作能力较强、工作积极性较高”等模糊性的语言，尽量使用明确、量化的数字或指标。如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算方法以及考评方式等试用期考核制度的内容，以利于评定时有章可循。