根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专业技术培训的，可以与其约定服务期。在服务期内，劳动者不能依据“预告式辞职”方式解除与用人单位的劳动合同，这相当于限制了劳动者的劳动合同解除权，也是基于保护用人单位利益的需要。为了保证服务期协议的有效履行，用人单位都会在服务期协议中明确劳动者违反服务期协议的违约金。起初在法律对违约金数额未作出明确规定的情况下，违约金的数额完全是由用人单位自行拟定，通常来说这种情况下违约金的数额都会比较高。为了平等的保护双方的利益，《劳动合同法》对劳动者违反服务期协议的违约金数额进行了项目和金额的明确。劳动者违反服务期协议所需要承担的违约金以用人单位实际支付的培训费用为限，且随着劳动者已履行的服务期期限，违约金的数额会逐渐下降。为了规范培训费用的范围，《劳动合同法实施条例》明确规定，培训费用是指有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。我们江苏省在国家规定的基础上进一步明确，劳动者接受专项培训期间的基本工资，不应认定为专项培训费用。

    通过对上述规定的分析，我们认为，用人单位以培训费用作为违约金来保证劳动者履行服务期协议时，培训费用作为违约金的前提和条件包括：（1）费用来源的合法性，支付的培训费用必须开具合法的凭证或凭据。需要注意的是，这里的凭据并不一定必须是发票，培训机构出具的收据也应当被认定为凭证的一种。法律上之所以提出对费用凭证的要求，主要是基于证实培训事实客观存在以及费用金额的考虑。至于开具收据是否存在税收上的瑕疵，在劳动争议案件中不应考虑在内。服务期协议纠纷审查的主要事实应当是培训事实是否存在，培训费用是否实际支出，至于收据和发票的问题则应当是税收法律关系处理的问题，不在劳动争议案件审理的范围内。（2）差旅费用也在培训费用的范围内。用人单位应要求劳动者保存相关的费用凭据。在劳动者培训结束后，用人单位应当要求劳动者将上述凭据交付自己保管。（3）在培训期间用人单位支付给劳动者的基本工资，不属于培训费用的范围。但除基本工资以外的其他工资是否可以计入培训费用的范围内？我们认为，如果用人单位所支付的工资是与培训直接相关的，应当列入培训费用的范围，例如培训期间的津贴和补贴等。（刘毅律师）