依据南京中院，市仲裁委最新出台的有关劳动争议案件中关于加班工资支付的相关规定，如若用人单位采取银行支付方式发放工资报酬，未另行制作工资发放明细表或者另行制作工资发放明细表未经职工签字的以及采取电子考勤方式后未予书面签名确认的，用人单位在处理有关加班工资支付的争议时，虽然提供的上述证据没有员工签字确认，但是用人单位有其他证据佐证的，法院和仲裁机构应当结合其他证据审查其证明效力，并依据实际情况作出是否采信的判断，而不宜简单否定其效力。

    本站律师认为：法院和仲裁机构出台此项规定主要是针对目前一定范围内用人单位在考勤记录和工资支付凭证的制作上并不规范，尤其是规模较小的民营企业。管理上的缺陷极易导致职工利用用人单位的管理瑕疵通过诉讼途径获益，例如用人单位没有制作工资明细表或者未经劳动者签字的，劳动者可以通过出具银行打印的明细单证明用人单位没有发放加班工资以及加班工资计算基数争议等问题。因此，如果用人单位已支付加班工资但管理上存在瑕疵，以此要求用人单位完全承担不利的后果也有失公平。

    针对劳动者普遍认为此条规定存在偏袒用人单位之嫌的观点，本站律师并不认同。首先，此规定还是将举证责任分配给用人单位方，并未违反最高院处理劳动报酬争议中的基本举证原则；另一方面，此条规定也并非赋予法院和仲裁机构直接认可用人单位制作的考勤记录或者工资明细表的权力，而只是不能简单否定其效力，并强调需要结合用人单位提供的其他证据综合考量。

    既然法律赋予了用人单位辅助举证的权利，那么哪些证据可以作为用人单位举证不能的佐证呢？本站律师认为，首先应当参考劳动合同中的约定，比如工资的基本构成、加班工资的计算基数、作息时间的安排等；其次，参考规章制度里的相关规定；再次，可以参考同岗位同工种员工的证人证言等。

作者：刘毅律师