我们在这里想纠正用人单位通常存在的一个误区，那就是部分用人单位在劳动合同中或者有关劳动报酬支付的协议中约定，某些劳动报酬的发放是以劳动者工作满一定时间为前提和基础。如果劳动者在上述期限未届满前因个人原因离职或被用人单位解除劳动关系的，该劳动报酬单位将不予发放。举一个通常的例子就是年终奖。目前实践中很多用人单位都会在年终奖的发放中设定“在本单位工作满一个自然年度”或“年终奖发放时仍在职”的发放条件，这样就可以排除出一些不符合“条件”的员工，减少了单位的成本支出。那么用人单位这样做对不对呢？

    1、对年终奖的发放设定一定的条件属于企业的自主用工权，目前国家也没有法律上的规定强制用人单位发放年终奖，所以用人单位可以在对应的管理制度中规定年终奖的发放条件。例如，将年终奖的发放条件设定为在本单位工作满一个自然年度我认为就是可以的。但是如果用人单位将发放条件设定为“发放时仍在职的员工”就会引起显失公平的争议，我个人认为，如果用人单位没有将年终奖的发放条件设定为以工作满一定期限为前提，那么即使该员工在用人单位发放年终奖前因个人原因或单位意愿被解除劳动关系的，单位也应当根据劳动者已经服务的期限按比例支付其年终奖。综上，在年终奖的发放与否上，条件的合法性和合理性是非常关键的。

    2、对于其他劳动报酬，例如周期性发放的奖金，绩效工资以及部分用人单位惯常使用的每月扣留一定比例的工资待年底发放的情况。我认为，对于奖金和绩效工资，只要符合用人单位规定的发放条件，即使劳动者中途离职或被单位辞退，单位都应当支付其上述报酬。这里要说明的是，劳动报酬的发放与劳动者的离职不是权利和义务的对等关系。只要劳动者付出了劳动，其也取得了相应的成绩，那么无论其如何离职，单位都应当支付该报酬。离职原因的不同直接对应的是经济补偿金的支付与否。对于每月扣留一定比例工资待年底发放的情形，单位如此操作的主要目的是为了限制劳动者的辞职权，保证自身用工的稳定性。我认为，单位的出发点是好的，但限制劳动者辞职权的做法是不合法的。如果劳动者未服务到年底就离职或被单位辞退的，单位不能以其未服务满约定期限就拒绝发放剩余比例的工资。这种案件一旦进入法律程序，劳动者的请求无疑是会得到法律支持的。（刘毅律师）