用人单位在制定规章制度时，还必须注意程序方面的要求。程序违法的后果比实体内容违法后果还要严重，因为实体内容违法的话，只是违法部分不能适用，程序违法的话，规章制度整体都不可适用。而且在我们以往处理的劳动争议案件中，用人单位规章制度被否定的主要原因就是在于程序上的瑕疵，由此可见，规章制度制定程序的重要性。

    1、平等协商程序

    劳动合同法和最高院的司法解释都明确了规章制度经过民主程序制定的要求。何谓民主程序，法律没有明确的界定。既可以理解为经过职工代表大会的审议通过，也可以理解为征求工会或者职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度程序的规定弹性很大。而劳动合同法规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：

    一是民主程序。即用人单位起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；没有职工代表大会制度的，应当提交全体职工讨论。

    二是集中程序。规章制度的草案交由职工代表大会或者全体职工讨论后，肯定会产生很多意见，也许彼此差别会很大，在这种情况下如何规范规章制度的内容呢？根据劳动合同法的规定，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在用人单位，而是由用人单位与工会或者职工代表通过平等协商程序予以决定。

    2、公示或告知程序

    公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人公示，未经公示的企业内部规章制度，劳动者无所适从，对劳动者不具有约束力。在实践中，用人单位的规章制度因缺乏这一程序而败诉的，不胜枚举。

 
    在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类比较常见且无风险：传阅分发；层层分发；考试；签收；员工手册发放法；会议宣传法。

    上述公示或告知方法中，我们认为最简便可行的就是员工手册的发放。目前，很多企业都采用这种方法进行公示或告知，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册中，让员工签收。

    实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法，这些方法存在一定风险：局域网；电子邮件法；公告栏；作为合同的附件。

    第一类和第二种方式是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。第三种方式也是常用的，但是这种方式也存在难以举证的风险。即便规章制度时刻公示在布告栏里，但是要证明公示的时间，需要拍照甚至是公证，比较麻烦。第四种方式作为公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式也就等于给自己埋下了不定时炸弹。这颗定时炸弹什么时候爆发呢？ 企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。实践中已经有这种实例发生。某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或者应当知道即可。但是，一旦企业把原来的规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。因为，一旦规章制度被作为劳动合同的附件，就失去了独立的法律效力，成为劳动合同条款的一部分。劳动合同条款要变更的话，企业就必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业只有一种选择，即实行一个企业两种制度。