员工拒办离职工作交接，企业可以起诉维权吗？

    离职工作交接是员工与企业解除终止劳动关系后的一项重要管理事务。可现实往往残酷的是，员工对离职工作交接的办理积极性不高、抵触性较强，常常怠于和拖延办理此项事务。这其中既有员工素质的因素，亦受到企业与员工存在其他经济或用工纠纷因素的影响。我们今天要说的是，员工拒办离职工作交接，企业可以寻求法律途径维权吗？

    一、办理离职工作交接是员工的法定义务

    是的，你没看错，办理离职工作交接的确是员工的法定强制性义务。我国《劳动合同法》第五十条规定：……劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

    之所以说是法定义务，是因为这一义务是被规范在《劳动合同法》这一国家法律规定之中的。既然如此，员工则应自觉履行该义务。同时，办理离职工作交接也可被视为是员工与企业的约定义务。该义务的约定性体现在，员工需要如何办理离职工作交接（流程），需要办理哪些离职工作交接（事项），应当承担何种举办离职工作交接的法律后果（责任），这些细节是应由劳资双方自行约定的。换言之，员工的离职工作交接义务兼具“法定性+约定性”。法定性是体现在“必须办”，而约定性是体现在“怎么办”。

    二、员工办理离职工作交接可以附加条件吗？

    我们常听到拒办离职工作交接员工的一种“抗辩”，那就是企业还欠我的什么什么钱，我凭什么给办理离职工作交接！那么，这种反驳合法吗？

    显然是不合法的。首先，我们刚刚援引的《劳动合同法》的规定中要求员工办理离职工作交接并没有附加任何的法定要件和前置条件。其次，在最高法院发布的劳动争议公报案例“长三角商品交易所公司诉卢海云返还原物纠纷案”中（2017年第01期），无锡中院总结的裁判要旨表述为：劳动关系主体双方在履行劳动合同过程中处于管理与被管理的不平等关系。劳动者以用人单位拖欠劳动报酬为由，主张对用人单位供其使用的工具、物品等动产行使留置权，因此类动产不是劳动合同关系的标的物，与劳动债权不属于同一法律关系，故人民法院不予支持该主张。……我国的劳动法及劳动合同法已经对劳动者的合法权利设置了倾斜性保护条款，劳动者完全可以通过法定的正当途径保护自己的劳动债权。如再使用私力救济方式保护劳动债权，不仅影响劳动生产和管理秩序，还将造成债权债务保护的不公平性。

    总结来说，员工与企业存在欠付工资争议或其他债权纠纷的，可寻求法律途径依法维护自身权益。双方存在上述矛盾的，不构成对员工履行办理离职工作交接义务的合法阻却。该义务的履行是为了充分保障企业正常的经营活动和维护企业稳定的管理秩序。

    三、员工就是拒办，企业能怎么办？

    答：通过协商沟通无法解决的纷争，法律必然需要赋予一方以司法上的救济权利，以辨析是非并强制一方履行其义务。员工拒不办理离职工作交接的争议，企业的权益理应受到法律的规制和保护。通过查询互联网裁判文书平台，很遗憾的看到企业主动维权的案例，数量非常之少。一方面，有企业对法律途径维权的路径比较淡漠和模糊的因素。另一方面，也有企业安于现状，默然接受员工拒不办理离职工作交接的状况。企业认为，为交接工作还要对簿公堂，企业的投入和收益不成正比。

    可是，维权的道路起码是有的，是否愿意走就看企业自己的态度和离职工作交接事项的必要性了。

    四、企业诉讼要求员工办理离职交接工作的注意事项

    我们总结了一下，主要有这么几点：

    1、诉讼请求要写的明确和具体。企业在诉状中切勿含糊的将自己的诉求表述为“请求判令XXX前来我司办理离职工作交接”，而是需要根据员工需要办理的交接事项清楚写明请求判令员工具体办理哪些事务，尽可能描述细致。例如员工将企业的电脑占为己有拒不返还的，企业的诉求就应当表述为“请求判令XXX立即返还型号为X，品牌为X的笔记本电脑一台”。

    2、诉讼请求要分门别类。离职工作交接实质是一个统称的概念，办理中是需要员工细化从事一些具体的、分类的交接活动的。那么，当员工拒绝办理离职工作交接时，企业罗列的诉求也应当有所区别。例如员工占有企业物品介质的，企业的诉求方向应当是返还。例如员工尚欠企业欠款的，企业的诉求方向应当是清偿。例如员工掌握的信息数据，企业的诉求方向应当是移交。例如员工的工作证、工作牌、门禁卡、钥匙、员工手册等，企业的诉求方向应当是交还。比如说员工使用的资源管理账号，企业的诉求方向应当是清空。总之，根据交接事项的不同，企业的诉求表达也应有所区别。

    3、企业应承担举证责任。根据谁主张、谁举证的诉讼原则，企业主张员工办理各项离职工作交接事项的，应对此承担举证责任。企业主张员工返还资料物品的，应举证物品资料现在员工处。企业主张员工办理费用报销的，应举证票据原件应在员工处。企业主张员工清结债权债务的，应举证欠款债务的客观存在。

    4、仲裁或法院会支持企业的诉求得直。遇到类似工作交接的案件，劳动仲裁和法院的工作方向主要是调解，以调促和是化解双方矛盾的主要方法。审理判决虽然可行，但因为离职工作交接是需要员工亲自前往企业办理的事务，这与给付金钱案件法院可以查封冻结“单向执行”不同，最终还是需要安排双方见面协商和交流沟通。因此，企业的诉求可以实现，方式方法主要是协商。

    五、为妥善解决离职工作交接难题，企业应当做好哪些准备？

    答：首先，是所有与员工日后离职工作交接有关的事项，需要在入职时或事务交接时留痕，以免日后无据可依。例如说办公物品，就需要制作签领表要求员工签字确认。其次，最好可以通过书面形式与员工约定离职时工作交接事项的办理流程、事项种类、原则精神和法律后果。有此文书，日后企业维权时，将会事半功倍，更利于仲裁法院的审理裁判工作。再次，建议将离职工作交接与员工的切身利益挂钩且以办结离职工作交接为权益的兑付条件。如此，员工会更有“动力”地主动配合完成交接工作。

    六、合理确定员工的离职交接工作办理时间

    实践中确实有一种情形，就是部分企业在员工已经离职后突然想起有什么工作事项该员工尚未办理完结，又主动联系员工提出办理要求。此时，员工有抵触情绪是绝对可以理解的。因为此时员工大多情况下已经入职新企业，要前往老企业办理相关事务还需要请假，影响本职工作不说，还容易令新企业领导误会。再者说，员工通常会想“你们早干吗去了”。所以，要求员工办理离职工作交接的时机也很重要。

    我们就以员工主动辞职为例，按法律规定来说，企业可以要求员工继续工作三十日。我们知道，员工主观上是不愿意再继续工作这三十日，希望尽快离职的。那么此时就是企业安置离职工作交接的一个较好时间点。企业可以提出，只要员工尽快按照流程和事项要求办结离职工作交接，就可以提前离职。如此，相信员工会全力完成，全程积极。综上，在自己仍然掌握主动权的周期内安排和督促员工办理离职工作交接，是公认的最佳时机。（本文作者：刘毅律师）