企业招聘员工是需要成本的，招聘成本除包括招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、交通费等直接费用外，还包括失败成本，如招入人员不合格的试用工资、重新招人各项费用等。更为重要的是，如果在招聘时疏忽，可能会给公司带来重大风险－赔偿损失，因为《劳动法》第99条规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。《劳动合同法》第91条也规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，该用人单位与劳动者承担连带赔偿责任。由此可见，在招聘过程中对入职员工进行严格的背景调查是十分必要的。而且《劳动合同法》也明确赋予了用人单位背景调查的权利，即《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。至于员工背景调查的内容，各用人单位的基本要求不同，调查的内容也不同。但是，不管用人单位的具体情形，从法律风险防范的角度而言，对员工背景的调查内容包括以下几点：

    1、年龄是否达到16周岁？

    用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制订的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准，从重处罚。

    2、学历、工作经历等信息是否真实？

    一般而言，用人单位在招聘员工时，学历，工作经历、技能等基本信息是最基本的要求。近年来，由于就业形势的严峻，劳动者的这些基本信息注水现象也时有发生。如果在招聘时，对应聘人员的学历、资格、工作经历等审查不严格，会导致其无法胜任公司的工作。虽然，劳动者在签订劳动合同时存在欺诈行为，按照劳动合同法的规定，属于无效劳动合同。用人单位事后可以与其解除劳动合同。但是，这样对用人单位来说是得不偿失的，用人单位在支付相应招聘成本的同时，不仅没有招到合适的人选，还导致劳动争议的发生。因此，为了防范这种风险，用人单位在招聘时要充分行使自己的知情权，尤其是对重点员工，要详细调查核实劳动者的信息。另外，招聘时要求员工签订诚信承诺书也是十分重要的。

    3、是否存在潜在疾病、职业病等；

    4、是否与其他企业存在尚未到期的劳动合同；

    5、是否与其他单位存在竞业限制协议；