1、用人单位在"逆向劳务派遣"形式中的法律地位及责任

    目前，"逆向劳务派遣"在企业中大量存在，在国有企事业单位的早期外聘员工中尤其突出，也是引发劳动纠纷的"高危人群"."逆向劳务派遣"包括以下两种类型：一是劳动者已经与用人单位存在事实劳动关系，但用人单位却不与其签订劳动合同，而是出于规避风险的考量，让其与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动；二是劳动者已经与用人单位存在劳动合同关系，用人单位出于规避风险的考量，让劳动者改与劳务派遣机构签订劳动合同后，以派遣机构员工的名义在原用人单位继续从事劳动。

    对于第一种类型的"逆向劳务派遣"，用人单位在劳务派遣中的法律地位及法律责任又分为两种不同的情形。第一种情形是用人单位在尚未解除或终止事实劳动关系的情形下，又让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同后派遣回原用人单位继续劳动，此情况下的派遣是一种借用劳务派遣名义、逃避法律责任的"逆向派遣"，或叫"反向劳务派遣"，其实就是假派遣，其实质是借用劳务派遣的形式，来掩盖和规避真实存在的劳动关系。此种情形的"逆向劳务派遣"，由于劳动关系的唯一性，且用人单位"逆向派遣"的目的是为了逃避法律责任，在劳动者尚未与原用人单位解除或终止事实劳动关系的情形下，应该认定劳动者与派遣机构所签订的劳动合同为无效合同，用人单位依然与劳动者存在事实劳动关系，用人单位应该承担劳动法中用工主体所应承担的法律责任，包括依法签订劳动合同、按时足额支付劳动报酬、缴纳社会保险及住房公积金、提供法定休息休假时间、提供劳动保护条件、支付解除劳动合同的经济补偿金、在员工发生工伤时承担工伤赔偿责任等劳动法所规定的法定义务；第二种情形是用人单位与劳动者解除或终止事实劳动关系后，让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同并派遣回原用人单位继续劳动。此情形下，因原用人单位与劳动者的事实劳动关系已经解除或终止，双方基于劳动关系所产生的权利义务已经依法终结，劳动者与派遣机构签订的劳动合同应当认定为有效合同，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应承担的法律义务，同时享有劳动法所规定用工主体的法定权利。应当注意的是，在此情形下用人单位无需对"逆向劳务派遣"后的用工行为承担劳动法所规定法定义务的关键前提是：解除或终止此前的事实劳动关系。那么，如何来认定用人单位已经解除了事实劳动关系呢？我们可以从用人单位是否向劳动者发放解除劳动关系补偿金、办理解除劳动关系手续等方面来认定，如向劳动者出具解除劳动关系证明、办理社保停保手续等。

    第二种类型的"逆向劳务派遣"，也存在下面两种不同情形：一是用人单位尚未解除或终止现有劳动合同，即让劳动者与劳务派遣机构签订劳动合同，让劳动者以派遣机构员工的名义在用人单位继续从事劳动。基于劳动合同的唯一性，此情形下应该认定劳动者与派遣机构之间的劳动合同为无效合同，用人单位为劳动法上的用工主体，应承担劳动法所规定的用工主体的法定义务；二是用人单位在解除或终止现有劳动合同的前提下，让劳动者与派遣机构签订劳动合同后派遣回用人单位继续劳动。此情形下，因原劳动合同已经解除或终止，应认定派遣机构与劳动者之间的劳动合同有效，由派遣机构承担劳动法所规定用工主体应该承担的法定义务。

    2、用人单位在"自我劳务派遣"形式中的法律地位及责任

    "自我劳务派遣"在企业中也屡见不鲜，这是一种"掩耳盗铃"式的虚假劳务派遣，是一种名为劳务关系而实为劳动关系的违法用工形式。"自我劳务派遣"的主要表现为，用人单位在招录了劳动者后，原本应该与其签订劳动合同、建立劳动关系，却偏偏与其签订劳务合同，以规避用人单位应该承担的社保、工伤赔偿、解除劳动合同经济补偿等劳动法规定用工主体所应承担的法定义务，劳动报酬也以劳务费的名义支付给劳动者。"自我劳务派遣"中，由于用人单位及劳动者均不具备劳务派遣机构的法定资质，且用人单位与劳动者个人所签订的劳务合同是以逃避法律责任为目的所签订，该劳务合同应该认定为无效合同，用人单位与劳动者存在事实劳动关系，应当由用人单位承担劳动法所规定用工主体的法定义务。