依据《劳动合同法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

    依据上述法律规定，劳动者被用人单位以上述理由裁退的，应当注意以下几个事项：

    1、用人单位需要证明劳动者符合“不胜任工作”的标准。不胜任工作的证明通常需要配合以用人单位的规章制度或其他考核条件，此通称为工作条件。另一方面，是身体要件，主要是指劳动者因病或者受伤导致其在医疗期结束后无法从事原来工作的。在这里特别提醒劳动者和用人单位的是，目前实践中很多用人单位惯于使用制定绩效考核制度以实现“末位淘汰”的目的，但在这里我们要明确指出的是，“末位淘汰”制度与“不胜任工作”不属于同一法律概念，首先，绩效考核制度是否合理合法；其次，绩效考核制度是否科学客观；再次，“不胜任工作”具有普遍性和基础性特点，讲究的是一般标准。而“末位淘汰”仅仅适用于评比的对象之间，具有局限性和特殊性，因此，末位淘汰不能作为认定劳动者不胜任工作的法定标准。

    2、在证明不胜任工作的基础上，用人单位也不能直接解除劳动关系，而必须履行培训或调岗的义务。这里的培训，法律上没有做更多的解释和分析，可以理解为由用人单位出资对处于某岗位的劳动者的技能进行培训提高。说到调岗，这里的调岗无需经过双方协商一致，是用人单位可以单方行使的权利。用人单位调整的工作岗位一般是较原先的工作岗位来说难度较低一些，相对应的，薪资报酬也会随之降低，正所谓我们通常所说的“调岗降薪”。

    3、被证明再次不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动关系。这里的“不能胜任工作”同样由用人单位承担举证责任，但适用的标准必须与新岗位相对应。

    4、程序上用人单位可以选择提前30日书面通知劳动者解除劳动关系或者替代以额外支付一个月“代通知金”直接书面通知劳动者解除劳动关系。

    5、用人单位应当根据劳动者的工作年限支付经济补偿金。