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普通型裁员之“劳动合同订立依据的客观依据发生重大变化”解析
发表时间:2011-4-4 浏览次数:1278

【法条链接】


    《劳动合同法》


    第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:


    (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。


【律师解析】


    1、如何确定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”?对于此问题,劳动部关于劳动法的说明材料中有明确阐述,包括企业合并分立、迁址或者改制兼并等情形。一般情况下,用人单位出现上述情形后,或是原先就职的部门被取消,或是单位迁往异地,这样一来,劳动合同将面临无法继续履行的局面。


    2、用人单位应当履行协商的前置义务。上述足以影响劳动合同继续履行的情形发生后,用人单位应当就与劳动者变更劳动合同进行协商,变更的内容可以包括工作的地点,工作的内容和工资待遇等。若双方协商变更劳动合同的努力宣告失败,用人单位则可以提前30日书面通知或额外支付一个月工资于劳动者后解除劳动关系。


    备注:劳动者能否以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由单方提出解除劳动关系?


    上述问题在实践中虽然很少遇见,但却也客观存在,劳动者能否在出现上述情形时主动提出解除劳动关系呢?我们认为,在适用《劳动合同法》第四十条时,劳动者不能依据此条款单方提出解除劳动关系。原因是《劳动合同法》第四十条叙述的非常明确,该条款是赋予用人单位在出现条款所列明情形下的单方解除权而非劳动者。那么劳动者在出现上述情形时应当如何处理呢?假设用人单位拒绝与劳动者协商,拒绝与劳动者解除劳动合同又当如何?我们认为,劳动者在出现上述情形后,可以主动与用人单位就变更劳动合同进行协商。如果用人单位拒绝或拖延办理的,劳动者可以依法提起仲裁和诉讼,要求用人单位按照劳动合同继续履行,一旦在庭审或调解活动中由仲裁机构和人民法院查明原劳动合同已无法继续履行,而双方又无法就变更劳动合同协商一致的,仲裁机构和人民法院则可以裁决或判令解除双方的劳动合同。在几种客观情形中,用人单位迁址的情形较为普遍,很多劳动者在收到用人单位即将迁址的消息后,既不与用人单位协商解除劳动合同,也不去新地址上班,这样将会使得用人单位会以旷工为由解除劳动关系,这样一来,劳动者将不会有任何经济补偿,所以值得劳动者重视。

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