企业改制主要有两层含义：一是企业产权性质及产权组织形成的改革，如国有企业改组为股份制或股份合作制以及转让、出售、分立、合并等；二是企业内部经营形式、管理方式的改革，如承包、租赁、托管等。从法律上分析，不论企业改制采取何种形式和方式，均是企业法人的变更、终止和重新设置，原企业的权利和义务总有新的承继者。民法通则第44条第二款规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”可见，企业改制虽然会引起企业名称、产权性质、组织形式、经营形式、管理方式的改变，但企业在法律上的人格却并未因这种改变而消灭。因此，企业改制前与劳动者订阅的未到期的劳动合同仍然有效，企业不能以改制为借口否认原劳动合同的法律效力。

    一般来说，在企业改制过程中当地政府都会针对职工安置出台相应的政策，政策中对于改制后企业职工的安置政策和方法都会作出比较详细的规定。例如，与改制前企业劳动合同尚未到期的劳动者，如其本人意愿继续履行劳动合同的，改制后的企业应当继续履行原劳动合同（改制后企业不得附加不合理的条件）。若劳动者不愿意与改制后企业继续履行劳动合同的，改制后企业应当按照法律规定与该劳动者终止劳动关系并支付经济补偿金。建立在劳动者愿意与改制后企业继续履行劳动合同的前提下，经双方协商一致，可以对原劳动合同的条款进行一定的变更，双方可以就变更的条款签订书面变更协议或者重新签订劳动合同。劳动者与改制后企业因劳动合同的履行、劳动合同的变更、经济补偿金的支付等问题产生纠纷的，可以依法申请劳动仲裁，劳动仲裁机构应当依法受理。但如果劳动者是就企业改制的合法性寻求劳动仲裁机构进行救济的，因改制不属于劳动争议范畴，劳动仲裁机构应当决定不予受理。（刘毅律师）