案情简介：张某2010年1月入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同。2012年12月，某公司与张某续签了五年的劳动合同。2017年1月，张某被确诊为慢性肺结核，需要长期休息。2017年6月，某公司与张某协商希望解除劳动合同，双方就计算张某经济补偿金的计算基数发生分歧。某公司人事部门认为，张某前十二个月平均工资的计算周期应当为2016年7月至2017年6月，其中应当包括张某2017年1月至2017年6月某公司支付的病假工资在内。张某认为：2017年1月至6月其处于非正常工作状态，在此期间其并没有出勤履职，不应当将此区间放置入计算其前十二个月平均工资的范围。张某认为应当按照其正常出勤状态下的工资收入和工资发放周期来确定其经济补偿金的计算基数，即2016年1月至2016年12月。

    就此争议事项，实践中也存在完全相反的两种观点，两种观点的结论与上述案例中人事部门和张某的结论是一致的。赞成人事部门意见的观点认为：《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。也就是说，《劳动合同法》只是规定了经济补偿金的计算基数为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，并没有将非正常出勤状态下的周期剔除在外。而且《劳动合同法》的上述规定只规定了经济补偿金计算基数的上限，并没有规定下限。由此可以推定，如果因为劳动者的原因导致其前十二个月的平均工资低于最低工资标准也是在法律允许的范围内的。赞成张某意见的观点认为：《劳动合同法》虽然没有将非正常出勤状态下的周期和工资排除在外，但当劳动者出现病假、事假、停岗、停职等原因导致不能正常出勤工作时，用人单位支付的收入不属于工资范畴。既然不是工资，就不应当计入工资总和作为计算平均工资的数据。赞成此观点的一方还找到了司法实践中的几个判例支持了自己的观点。判例中劳动仲裁部门和法院认为，将非正常出勤状态下的工资收入作为计算劳动者平均工资的数据对劳动者有失公允，与经济补偿金的立法精神不符。

    上述两种观点相比较来说，可以明显看出第一种观点在法律上是占有优势的，我们也倾向于认定第一种观点是正确的。除了第一种观点的法律依据较为充分外，第二种观点中我们认为有以下几个值得商榷之处：第一、病假工资、停岗停职状态下的生活费在法律上也是属于工资范畴的，对此国务院关于工资总额组成的文件中有明确的规定，不能以劳动者是否实际出勤来推定其获得的收入是否属于工资范畴。第二、如果仅从劳动者处于非正常出勤状态下工资降低经济补偿金数额减少的结论就认为第一种观点对劳动者显失公平就是对法律的片面理解。首先，劳动者处于病假时，法律上已经通过病假工资、医疗期等规定保护了其合法权益。因为经济补偿金是对劳动者已服务工作年限和已付出劳动的补偿，而已服务工作年限中必然是包括病假期等非正常出勤期的，在病假期内劳动者本身也没有付出实质劳动，这样将非正常出勤状态下的工资作为计算劳动者平均工资的数据来源并以此为据计算经济补偿金对用人单位来说才是公平合理的。其次，可以通过一个例子来反映出第二种观点存在的问题。如果张某正常出勤状态下月工资收入为5000元，假设某公司在其病假期间仍然按照每月5000元，甚至是每月6000元的标准支付其工资的话，第二种观点中认为将非正常出勤状态下的工资收入包括在平均工资中对劳动者显失公平的结论难道还能成立？劳动者还会主张将病假工资和病假期间剔除在平均工资的计算之外？显然结论是否定的。虽然实践中很少有用人单位会在劳动者非正常出勤状态下按照满勤工资持续支付，但我们举这个例子的目的只是希望告知第二种观点中所谓显失公平的逻辑推论是存在问题的，其只是将“非正常出勤状态下的工资收入”直接与“劳动者显失公平”关联，而“非正常出勤状态下的工资收入”是存在高低之分的，不能一概而论认定某一种状态对劳动者是否公平。（刘毅律师）