春节休假折抵年假的操作要点

    国家规定的春节假期是除夕至初六，共七天。可是，企业根据其生产状况，淡旺周期，人员架构，通勤返程等因素，可以自行控制和调整春节期间的假期安排。当然，企业如若同意不冲抵年假的，员工自然非常开心。可是，如若企业有冲抵意向的，HR应当如何实施操作，又如何令对年假的冲抵合理合法呢？

    一、春节假期冲抵年假是否可以

    答：可以的。但是，国家规定的春节假期除夕至初六是不能用于冲抵年假的，因为这是法定假期，是国家给全体公民的福利，此假期的放假主体不是企业。除此七天之外，企业额外多为员工所放的春节假期，可以用于冲抵年假。

    二、HR应当如何操作

    第一步：要先计算出除法定假期外的剩余假期是多少天

    我们也不建议企业将额外假期的天数全部用于冲抵年假，这样做也有失公允、令人反感、缺乏公平合理性。关于这方面，HR可以从企业实际和专业知识方面构思规划出冲抵年假的合理天数。

    第二步：起草通知文件并采用合理高效的方式予以公示

    切实保障员工的知情权是确保年假冲抵行为合理合法的首位要件。需要注意的是，企业使用额外假期冲抵年假这一决定的实施是无需经过员工许可同意的，原因在于：1、被额外安排的假期是企业给予员工的福利，法律上并未强制性企业给员工额外安排福利假期；2、按照《职工带薪年休假条例》的规定，年假的安排亦是由企业自主统筹决定，无需与员工协商一致。

    这样一来，就容易理解保障员工知情权的重要性了。

    HR需要起草一份标题大意为“春节放假安排”的通知文件。在该通知文件中，HR需要以企业名义明确写明，将企业额外安排的几号至几号的假期，冲抵员工本年度（或上年度）尚未享受的年假，以一抵一。在措辞表达上，HR没必要遮遮掩掩，言辞避讳，就应该直截了当，清楚准确。

    在公示方法上，既然是企业发布的正式通知，可以考虑多种公示方式：

    1、张贴公布：不建议采用，不容易固证留痕。即便是企业拍照留存，员工也有较大概率会以照片存在技术合成或软件编辑可能为由不予认可。

    2、邮件发送：可考虑采用，但不要选择定期自动删除历史邮件的功能。

    3、微信群组发送：可考虑采用，但存证有一定难度。微信清理后或更换手机后，微信记录可能会丢失。除此之外，微信文档也存在打开周期限制。一段时间后，电子文档将被清理，以致无法打开。相比较来说，以纯文字形式发送比以图片和文档形式发送更利于存证。

    4、钉钉发送：可考虑采用。

    5、召开会议宣读并签名：能采用，但此方法效率较低。

    通知文件公示后，内容即时生效。

    三、年假可是带薪的哦

    需要HR注意的是，在核算员工当月工资时需要注意一个问题：那就是年假是带薪的。而如果不安排将额外假期冲抵年假的话，额外假期企业是不需要支付工资的，是不用计薪的。所以，在核算员工当月的工资时，被用于冲抵年假的这X天，应当视同员工正常出勤，企业需要支付单倍的工资。

    四、员工不执行怎么办

    这可能也是困扰HR的一个常见问题。有的员工，企业分明是给他放了假，结果该员工又主动跑来上班（或者从事一些与工作无关的事务）。置换一下，企业分明是给员工放了年假，但员工对假期折抵年假的决定愤愤不满，愣是在该期间主动前来企业报道、打卡和考勤，这样情形应当如何定性和处理？

    结合上文我们所述的内容，额外假期是福利+年假应由企业单方决定和安排。以此为基础，我们能够得出的结论是：企业安排决定了年假冲抵后，员工不执行的，不论其是来企业上班了，还是以其他方式没有享受到实质休息的，都不影响年假已被合法冲抵的效力，企业也无需支付员工“以班替休”的工资。年假的安排就是有这种特殊性，主动权完全在企业这一边。企业安排员工休息，员工不休的，也视为消耗了年假天数且无需再额外增补。了解了上述结论后，相信员工还是会选择安心休息的。

    所以，HR要知悉企业的上述“主动权”且敢于破阻执行。

    五、可冲抵的是本年度的年假还是上年度的年假

    此问题不能一概而论，要根据员工的实际情况来综合确定。例如，倘若是员工上一年度的年假尚未休完的，就应当优先消耗该年假。倘若员工上一年度的年假已休完的，就应当消耗其本年度的年假。再比如员工是新入职员工的，可休年假天数不够冲抵的，就应当等比例缩减其被冲抵的年假天数，剩余的额外假期仍按照普通假期认定。再比方说员工享受后冲抵年假后又出现特殊情况导致其本年度的年假不应享受的（比如出现多次病假和事假等情形），则员工应当不再享受下一年度（2023年）的年假。（本文作者：刘毅律师）