劳动合同和规章制度中应规定哪些与旷工有关的内容

关键词：旷工 严重违反规章制度 劳动合同 规章制度 员工手册

    从载体上，首先我们建议用人单位应将与旷工有关的内容规范在员工手册而不是劳动合同中。究其原因，第一是因为旷工制度适用的是全体员工而非仅适用于某一名员工。第二，旷工须与严重违反规章制度配合使用。如将旷工内容约定在劳动合同中，在最终适用时还是需关联“严重违反规章制度”。用人单位不能在劳动合同中约定“员工连续旷工3日以上或者累计旷工5-7日以上的，用人单位可直接解除劳动合同”，而必须约定为“员工连续旷工3日以上或者累计旷工5-7日以上的，属于严重违反规章制度，用人单位可直接解除劳动合同。”如此约定合法成立的前提，还是规章制度中有“哪些行为属于严重违反规章制度”的定义和列举。既然规章制度中对于旷工内容的规定必须涉及，则劳动合同中则无需再重复规定，直接体现在规章制度或员工手册中即可。

    在员工手册或者规章制度中，对于旷工，我们建议应规定以下内容：1、旷工的构成条件。即员工出现什么样的情况应被认定为旷工。在旷工构成条件的表述方法上，我们建议用人单位不要教科书式的陈述理论、概念和特征，可以考虑通过列举具体情形予以明确，这样能便于一般员工理解和遵守。2、旷工认定的视同情形。即员工在出现什么样的情况下可以被视同认定为旷工，最典型的范例就是员工迟到、早退、脱岗、离岗累计达到一定时间的情形。3、旷工认定后的处理。员工出现旷工的违纪事实后，虽然尚不够被直接解除劳动合同，但并不代表违纪行为可以被置之不理。用人单位仍需要对员工的旷工行为予以告诫警示、防微杜渐，以儆效尤。因此，在制度中明确旷工的影响和后果是十分必要的。对于旷工尚未达到直接解除条件的员工，用人单位可在管理上责令其在一定范围内公开道歉、认真悔过、取消晋升资格、取消评优资格、绩效评核降级，采取通报批评等。这些后果虽然在劳动法律法规上没有规定，但用人单位的处置不应局限于劳动法，更应关注的是内部管理的严肃性和威严性，在做到有功必奖的同时，必须要对违纪行为施以必要的惩戒，才可防止姑息养奸以及员工对制度规则的漠视。此时值得用人单位关注的已不仅仅是法律问题，更重要的是体现出企业管理的权威性。4、旷工处理的流程。在此章节中需要明确的是旷工处理的职能部门、负责主体、处理权限和审批流程。处理的结论涉及到其他部门分管职责的，应如何操作实施等。5、旷工天数与严重违反规章制度，严重违反规章制度与解除劳动合同的关联内容必须在制度中涉及。6、员工对旷工认定的救济权利。这一环节是否设置取决于用人单位的主观意愿。对于员工在旷工认定后可以提供完备证据反驳旷工结论的，用人单位可以修正旷工认定的结果。设置这一环节，更能体现民主和公平。（作者：刘毅律师）