用人单位可以对旷工员工施以哪些合法的惩罚和处置

关键词：旷工 罚款 开除 三倍工资 严重违反规章制度

    先介绍和评判一下用人单位常用的几种处置方法：1、当日不计薪：合法。旷工当日员工并未出勤履职，故用人单位有权不支付员工当日的工资；2、罚款：不合法。随着《企业职工奖惩条例》的失效，用人单位已不再依法享有对员工的经济处罚权。目前，在法律规定范围内可以行使处罚权的仅限于行政机关依据行政法律法规实施。3、扣减工资：不合法。根据《工资支付暂行条例》和《江苏省工资支付条例》的规定，用人单位可以合法扣减员工工资的情形中不包括员工旷工的情形。4、加倍扣减工资：不合法。这种“旷一扣三”的做法很多用人单位截至目前都还在实施和执行。既然扣减工资的做法都不合法，加倍扣减工资更是不合乎法律。5、解除劳动合同：合法。起码从采取的措施角度来说，根据规章制度的规定，当员工的旷工天数达到制度规定的标准时，用人单位是可以合法的解除劳动合同。6、社保员工承担：不合法。7、停岗停职：不合法。停岗停职的行为剥夺了员工提供劳动的权利，限制了员工劳动的条件。

    除了上述两种可以合法处置旷工员工的方法外，接下来介绍一下用人单位可以合法处置旷工员工的其他几种方法：1、不支付特定项目的工资。注意此处的表述是“不支付”而不是“扣减”，而项目工资的支付条件须与员工的出勤有直接关联，例如满勤奖、满勤补贴、考核工资、考核奖金等。2、取消评比资格：例如取消旷工员工参加优秀员工、星级员工、劳动模范等奖项的评比资格。3、降级降职：有关员工级别和职务的调整，一般不属于劳动仲裁部门和法院的受理范围，员工以用人单位违法降级降职为由诉求恢复职级的，不予受理。因此，用人单位可以相对比较自由的调整员工的职级，将职级与旷工表现关联，作为考核和任职标准之一。采用岗聘分离制度的用人单位，更是可以将旷工表现作为是否聘用的标准之一。随着职级和岗位的变化，员工的薪资标准和工资构成也将一并发生变化。而薪资方面的降低，员工是可以寻求法律途径救济的。确定用人单位降低薪资标准的做法是否合法，争议焦点就在于用人单位调整员工职级的行为是否合法，而这些风险用人单位是可以通过制度有效规避的。4、免除职务，收缩权限，免除管理者身份或调整工资层级。调整工资层级的做法对于用人单位的要求较高，用人单位需根据岗位和编制确定各层级员工的工资金额、工资项目和增减标准。5、不支付年终奖。这一点在司法实践中有争议，用人单位需谨慎适用。不赞同该观点的人认为，年终奖是对员工工作辛劳一年的额外奖励。如仅以某次旷工为由就赋予用人单位拒绝支付的权利，对员工有失公允。我们认为：年终奖不仅具有肯定员工辛劳的作用，具体支付条件还是应参照用人单位制定的文件制度。有的年终奖是与工作表现、工作业绩等直接关联且还需以公式的方法计算得出。总结：如用人单位事实上与员工有关于年终奖支付条件之约定的，我们认为还是应当尊重双方约定优先。6、赔偿损失。《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。”所以，理论上因员工违纪给用人单位造成的损失，用人单位可以主张员工承担赔偿责任。但实际操作中，因关联性和因果关系举证的严苛性，用人单位举证难度及被采信的难度均超乎想象，故本权利缺乏可操作性。一般来说，只是在与员工的协商谈判中被使用。（作者：刘毅律师）