1、身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。
根据《劳动合同法》第28条规定,即使是因为劳动者存在欺诈,致使劳动合同无效的,用人单位也要支付劳动报酬。
第8条:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。注意,这里指的是“与劳动合同直接相关”的基本情况,与劳动合同没有关系的情况用人单位无权了解。
2、是否有潜在疾病、身体缺陷等。
建议企业在正式聘用员工前,给员工做必要的体检,看员工的身体状况是否适合应聘的岗位需要。用人单位不要心痛这一百元的体检费,这是企业降低不必要支出的有效保障。《劳动合同法》第40条规定,劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内的,用人单位不得解除劳动合同。即便医疗期届满,用人单位也不能随意解除劳动合同。只有在符合法律规定的情况下,用人单位才可以解除劳动合同并且要支付经济补偿金。因此,招聘时不严格审查应聘者的身体状况,企业将要付出很大的代价。
3、是否达到了法定就业年龄。
我国的法定就业年龄规定为16岁,根据《禁止使用童工规定》的有关规定,用人单位擅自使用童工属于违法行为。
4、是否与其他企业签订有未到期的劳动合同或其他限制协议。
《劳动合同法》第91条:“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。”
除此之外,用人单位还应当注意审查劳动者是否与原用人单位之间存在竞业限制协议或保密协议。如果劳动者出现违法竞业限制协议情形的,则该劳动者与现招聘单位之间的劳动关系就不再受法律保护了。(刘毅律师) |