以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系是很多用人单位选择辞退劳动者的途径。规章制度作为用人单位自主用工管理的“宪法”，从制定时就确定了其必然是为用人单位服务的性质。所以，用人单位使用自己制定的“法律”来实现规范用工的目的自然是事半功倍。

    一、规章制度应当合法制定。现在各地的劳动法律法规对于规章制度对劳动者具有法律约束力的标准都以《劳动合同法》的实施作为分界点。具体的标准是：如果规章制度是在《劳动合同法》实施之前制定的，只要规章制度的内容不违反法律法规的强制性规定，就可以对劳动者具有法律约束力并可以作为定案的证据。如果规章制度是在《劳动合同法》实施之后制定的，则必须按照《劳动合同法》的要求，对于涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定并且向劳动者公示后，才可以对劳动者具有法律约束力，才可以作为定案的证据。

    从上面的表述可以看出，规章制度的合法性包括内容的合法性、制定程序的合法性以及公示的合法性，三个合法性缺一不可。

    二、规章制度内容应当合理。用人单位在制定规章制度时应当做到合乎情理、层级分明、观点明确。特别是在列举劳动者严重违反规章制度的情形时，不能将简单的、轻微的过失都列明为严重违反规章制度。这样虽然可以便于用人单位实现高压管理，但从司法审判的角度来说，这样规定是不合理的，也不会得到法律支持的。

    三、严重违反规章制度的情形建议用人单位采用列举式进行明确，在列举时，应当尽量考虑到劳动者的实际工作情况和工作岗位内容。（刘毅律师）