【法律法规】

    江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委[2011]14号）第十七条：工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。《江苏省工资支付条例》第六十二条：本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

【分析探讨】

    目前国家和江苏省范围内尚没有对于年终奖是否属于停工留薪期工资范围的规定。如果按照上述江苏省高院的指导意见来看，年终奖作为奖金是应当包括在停工留薪期工资范围内的。对此我们认为，判断年终奖是否属于停工留薪期工资范围的核心是年终奖的支付条件是什么？按照通常对年终奖的理解是用人单位对于连续在本公司工作满一年的员工在农历春节前支付的数额不等的，一般最低为一个月工资的奖金，用于奖励员工过去一年为公司的努力和付出。按照这种操作惯例和理解，年终奖的支付条件仅是与员工的工作年限有关。因此，鉴于工伤职工在停工留薪期内法律上是视为其正常出勤的，故工伤职工在停工留薪期内是有权享受年终奖待遇的。但实践中除了一般的情形外，还有特殊的情形需要具体问题具体分析。假设用人单位对于年终奖的支付条件另有规定，甚至是有的用人单位为了调动员工的积极性，将原本机械固定的年终奖金额考核化、制度化和分级化，这样一来，年终奖是否包括在停工留薪期工资内以及应当支付的金额就需要根据制度以及工伤职工的具体情形得出结论，而这种情况下年终奖的支付标准就非常接近于绩效工资。对于这种情形，就需要综合考量工伤职工发生工伤事故前已经履行的考核周期、考核项目和考核结论来确定工伤职工是否可以享受年终奖。我们在此举一个否定的例子，假设用人单位规定在自然年度内在本公司连续工作满一年且四个季度内有三个季度的工作业绩评核达到良好以上的员工方可以享受年终奖且年终奖的支付金额根据评核结论所属区间支付。该公司员工在自然年度的第一季度发生工伤，停工留薪期为12个月，则该员工不应当享受年终奖待遇，原因在于其不符合年终奖支付条件中关于工作业绩评核的要求，法律上也无法预判或预估其正常出勤状态下工作业绩评核就一定合格。因此，对于缺少必要条件的法律权益，不应当得到支持。（刘毅律师）