工伤待遇支付指引

HR如何确定停工留薪期工资的支付标准

关键词：工伤职工 工伤待遇 停工留薪期工资 支付标准 正常出勤

    一、停工留薪期的概念和法律规定

    依据我国《工伤保险条例》的规定，停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，原工资、薪水、福利、保险等待遇不变的期限。停工留薪期一般不会超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

    二、产生停工留薪期工资支付争议的原由

    因为工伤职工在停工留薪期内是依法享有工资和福利待遇不变的权利的，所以实践中必然涉及到停工留薪期工资应当如何支付的问题。首先第一个问题是停工留薪期工资的支付标准。《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。《工伤保险条例》的规定是工伤职工在停工留薪期内原工资福利待遇不变，但并未说明该工资中是否包括加班工资、绩效工资、年终奖金、利润分红等特殊工资，导致实践中各地的规定和判例五花八门。

    三、各地关于停工留薪期工资支付的标准的指导意见

    我们来看看各地的裁判指导意见：

    1、河南省人力资源和社会保障厅关于工伤保险若干问题的意见（豫人社工伤[2012]15号）第十四条：《工伤保险条例》第三十三条中“原工资福利待遇”应理解为“职工在因工作遭受事故伤害或者患职业病前正常出勤情况下，应享受的工资福利待遇（延长工作时间的工资报酬除外）”。

    2、《广东省工伤保险条例》第二十六条：职工因工伤需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

    3、浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》十六、《工伤保险条例》第三十三条规定的工伤职工在停工留薪期内“原工资福利待遇不变”的计算标准是什么？工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，其中“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算，包括计时工资或者计件工资、奖金、津贴和补贴等，但不包括加班工资。

    4、江苏省的规定如下：江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（苏高法审委[2011]14号）第十七条：工伤职工在停工留薪期内的，原工资福利待遇不变，其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算。工资的计算按照《江苏省工资支付条例》第六十二条的规定执行。

    延伸阅读：《江苏省工资支付条例》第六十二条：本条例所称工资是指用人单位根据国家规定或者劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，不包括用人单位承担的社会保险费、住房公积金、劳动保护、职工福利和职工教育费用。

    四、我们的总结

    综合以上的法律法规可以看出，各地裁判机关对于停工留薪期工资中应包括基本工资、岗位工资、福利补贴等固定工资项目是没有异议的。然而，对于停工留薪期工资中是否包括加班工资、绩效工资等浮动或风险工资，各地出台的文件规定是存在较大争议的。

    我们依据江苏省的上述意见认为：

    1、停工留薪期工资的立法本意在于保护工伤职工在停工留薪期内的工资生活待遇。既然工伤职工是因工负伤，是为用人单位负伤，法律上就要求用人单位按照其不受伤也就是正常出勤状况下的工资标准支付停工留薪期工资。明确立法本意后，我们就容易理解为何工伤职工每月正常出勤状态下产生的工资项目是必然计入停工留薪期工资内的。

    2、对于加班工资。我们认为如果工伤职工在发生工伤事故之前其工作岗位和工时安排中是稳定存在加班事实的，其停工留薪期工资中应当包括加班工资（相当于固定工资项目），例如从事生产工作岗位的一线员工。反之，则不应当支持。在加班工资的支付标准上，用人单位可以工伤职工发生工伤事故之前一定周期内的平均加班工资来计算得出。

    3、风险性工资，包括绩效工资、季度奖等以绩效考核和工作业绩为支付标准的工资。对于此类工资，我们认为原则上不应当包括在停工留薪期工资内。因为此类工资的支付条件不仅仅包括出勤，还包括工作业绩和考核指标的完成，而这些项目不是员工出勤的情况下就一定可以满足支付条件的。在具体的纠纷中，用人单位应当根据具体案情进行法律上的判断，上述观点并不能一概而论。

    例如，若用人单位对工伤职工的考核在其发生工伤事故之前已确定全部合格，只是因工伤事故发生后其缺勤导致最终不符合支付支付条件的，则该绩效奖金应当支付。相比较来说，绩效工资中以工作表现为考核项目相对于以工作业绩为考核项目更容易被停工留薪期工资吸纳在内。

    4、年终奖。如停工留薪期横跨年终奖支付时段的，必然会涉及到工伤职工是否享受年终奖待遇的问题。对此我们认为：年终奖并非工伤职工必然享受的工资待遇项目。究其原因，需要审查用人单位支付年终奖的条件是什么。如用人单位支付年终奖的条件仅为服务期限满足一定要求的，则工伤职工理应享受年终奖待遇。因为其即使休假离岗，法律上也视为其已正常出勤。反之，如用人单位制定的年终奖支付条件为员工达到某一综合考评标准或预设测评指标的，则工伤职工并不能因为其因工受伤就认定其有权利获取年终奖或满额的年终奖。

    5、在停工留薪期内，用人单位不得与员工解除劳动关系。因此，企业在核算员工的停工留薪期工资时，仍应区分实发工资与应得工资。员工个人承担的社保费用和住房公积金部分，尽管也属于员工的工资组成部分，但仍应由企业执行代扣代缴，不应实际支付给员工。用人单位汇入员工工资账户的金额，仍应是实发工资。

    五、江苏地区的HR应如何更加合理地确定停工留薪期工资的支付标准？

    我们的观点是：不应当主动适用平均工资的方法来确定和支付工伤职工的停工留薪期工资，因为此种办法建议适用于工资结构较为复杂、工资水平波动较大的员工。对于此类人员停工留薪期工资标准的确定，采用平均法对双方来说都更为公平，例如对于存在间歇性加班或工资构成中包括销售提成的工伤职工。

    而对于项目固定、作息规律的工伤职工，例如行政人员、财务人员、内勤人员等等，HR还是应当根据《工伤保险条例》的规定确定、计算和支付其停工留薪期工资，即应以工伤职工事故发生前满勤状态下的月应得工资标准来确定和支付。（本文作者：刘毅律师）