事假就是劳动者因个人原因而非工作原因向用人单位申请离开工作岗位处理个人事务的假期。

    问题一：劳动者能不能请事假？答：可以。虽然用人单位对于事假的审核批准享有用工自主权和决定权，但实践中完全拒绝劳动者的任何事假申请也是不合理和不恰当的。用人单位在劳动合同或规章制度中禁止劳动者申请事假的，我们认为该条款因限制了劳动者的休假权利应归于无效。

    问题二：劳动者申请事假是否需要经过用人单位审批？答：一般状态下答案是肯定的，因为劳动者离开工作岗位是处理个人事务需要，与工作无关，故用人单位对于劳动者在工作时间处理个人事务的要求是有审批和决定权的。各用人单位客观上也需要针对事假的审核和批准制定和规范详细的流程和审批权限。同时，为了应对紧急状态下劳动者事假的申请，用人单位也应在事假申请制度中给予一定的便利和后续补救机制，切勿机械理解，生搬硬套。如果劳动者真的是因为突发紧急事件未按照制度内容审批即离岗，后续如双方就此事宜发生纠纷的，裁判者通常也会根据劳动者申请事假的事由予以酌情考虑，较大概率会作出有利于劳动者的裁决。

    问题三：劳动者申请事假用人单位是否有权不予批准？答：对于劳动者超过一定限度的事假休假申请，用人单位有权予以拒绝，而且用人单位的这种拒绝权利是合乎法律规定的，是其维护自身利益以及依法行使用工自主权的体现。至于如何界定“合理限度的事假天数”，我们认为可以参照职工带薪休假条例中的规定，以一个自然年度内20天事假为上限。

    问题四：劳动者违反事假规定如何处理？一般来说，劳动者违反事假规定的类型包括：未审批休假、超期休假、请假资料不足、骗取事假等几种情形。对于未审批休假和超期休假的，可以按照旷工认定和处理。对于请假资料不足的，如果缺失的资料并非主要依据的，不宜按照旷工认定和处理，建议可以要求劳动者补足或者按照一般违纪行为予以处理。对于骗取事假的情形，除了可以按照旷工认定和处理外，对于欺骗行为，还可以按照公司规章制度中的对应规定进行处理。我们建议HR在处理员工违反事假的情形时，不宜直接通知按旷工认定和处理。建议先以书面形式催告其履行义务，例如返岗、按规定审批假期或补足资料等。在书面通知中，应当告知劳动者拒不履行义务的法律后果。之后劳动者仍然消极对待的，再以按照旷工认定和处理，就更容易得到仲裁员或法官的认可。（刘毅律师）