案件来源：江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

（2014）宁民终字第3550号

    上诉人（原审原告）方某某，男，汉族，1966年1月生。

    被上诉人（原审被告）某某（南京）啤酒有限公司，住所地南京市浦口区。

    法定代表人某某，某某（南京）啤酒有限公司总裁。

    上诉人方某某与被上诉人某某（南京）啤酒有限公司（以下简称某某公司）劳动合同纠纷一案，南京市浦口区人民法院于2014年6月28日作出（2013）浦民初字第3410号民事判决。宣判后，方某某不服，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年9月26日公开开庭审理了本案，上诉人方某某、被上诉人某某公司到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，方某某于1987年8月1日到某某公司工作。双方签订劳动合同，并办理社会保险。2008年1月1日方某某与某某公司签订无固定期限劳动合同。双方约定，某某公司安排方某某在销售岗位从事销售工作。某某公司实行不定时工作制。2012年5月1日，某某公司以百威英博经营需要和集团组织架构调整为由向方某某快递《关于集团内部劳动关系转移的通知》，该通知明确，方某某从某某公司处转入百威（中国）销售有限公司江苏分公司后，原则上工作地点、服务期限、工作职责以及转移时在公司享有的薪酬福利待遇均保持不变……在公司的原有工作时间，即“工龄”将随之带入百威（中国）销售有限公司江苏分公司……方某某拒绝。某某公司于2013年5月31日再次以快递方式向方某某邮寄《关于变更劳动合同的协商函》，因集团产销政策及管理模式调整，某某公司的销售业务全部转入百威英博（中国）销售有限公司江苏分公司。由于这一重大变化，某某公司已不存在销售岗位，故方某某与某某公司所签订的劳动合同无法继续履行。后某某公司与方某某就劳动合同变更事宜进行协商，某某公司提供的方案为：一、销售公司愿意全部接受包括方某某在内的全部销售人员，但方某某与公司签订的劳动合同的用工方必须变更为销售公司。此前与方某某沟通的有关销售公司劳动条件的承诺保持不变。二、保留方某某与某某公司的劳动关系，岗位转入生产部门，具体劳动条件参照公司现有生产岗位执行。对此方某某提出变更方案：1、同工同酬；2、保留原劳动合同中的工作岗位，回工厂。2013年6月25日某某（南京）啤酒有限公司经工会同意对方某某作出“解除劳动合同通知书”，载明：对方某某提出的变更方案，1、同工同酬。2、保留原劳动合同中的工作岗位，回工厂。公司认为：因产销分离这一重大变化，公司已经不存在销售岗位，方某某提出的保留原劳动合同中的工作岗位的要求公司无法满足。因此，公司无法就此次劳动合同变更与方某某达成一致意见，经公司研究决定并经工会同意，依据《劳动合同法》第四十条的规定，通知方某某与公司的劳动合同于2013年6月30日立即解除。方某某2013年6月30日离开某某公司。2013年7月1日某某公司支付方某某包括一个月工资在内的补偿金79828元。2013年7月17日方某某向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于同年11月14日以宁浦劳人仲案［2013］959号仲裁决定书决定，终结申请人方某某诉被申请人某某（南京）啤酒有限公司履行无固定期限劳动合同关系、补发2013年7月至履行劳动合同期间工资、加班工资、补缴2013年7月至恢复劳动期间社会保险等诉请争议案件审理。方某某离职前十二个月平均工资为2851元。

    上述事实，有方某某提交的仲裁决定书、解除劳动合同通知书、加班邮件，某某公司提交的公司关于江苏产销分离业务调整的通知、财务总监告知相关人员业务转移的邮件、亚太区财务副总裁批准江苏项目启动的邮件、成立销售公司及更名的董事会决议、销售公司营业执照及更名通知书、工厂组织架构、人事部发出的劳动关系转移通知、关于集团内部劳动关系转移的通知、劳动合同变更协议、人事部发出由部门和员工再次沟通的通知、劳动合同变更沟通确认函、与员工沟通劳动合同变更事宜报备工会邮件、人事部报备事业部关于未变更员工首次访谈的情况、人事部报备工会员工领取沟通函情况、工会反馈公司单方解除劳动合同的意见、关于变更劳动合同的协商函及其回执、工厂不定时工作制许可证、销售公司不定时工作制许可证、员工手册、员工手册签收单、EMS快递单、工资条、劳动合同书、补偿金支付表、批量代收（付）业务汇总清单及方某某与某某公司的当庭陈述予以证实。

    原审法院认为，方某某与某某公司双方依法订立劳动合同，双方劳动关系依法成立，双方间的权利义务依法受劳动法律法规的调整和规范。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中某某公司2012年5月1日以百威英博经营需要和集团组织架构调整为由向方某某快递《关于集团内部劳动关系转移的通知》，2013年5月31日再次以快递方式向方某某邮寄《关于变更劳动合同的协商函》，均被方某某拒绝。2013年6月25日某某（南京）啤酒有限公司经工会同意对方某某作出“解除劳动合同通知书”。方某某对2013年7月1日某某公司支付方某某包括一个月工资在内的补偿金79828元中含一个月工资不予认可，但未提交证据反驳，应承担举证不能的法律后果。故某某公司作出解除劳动合同的通知符合法律规定，双方劳动关系于2013年6月30日解除。关于方某某诉请：1、撤销某某公司于2013年6月25日作出的《解除劳动合同通知书》。原审法院认为，某某公司因经营需要和集团组织架构调整，致使与方某某订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与方某某协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，经工会同意作出的《解除劳动合同通知书》之行为符合法律规定，方某某此诉请缺乏事实及法律依据，对此不予支持。二、某某公司继续履行与方某某之间的无固定期限劳动合同，恢复劳动关系。原审法院认为，由庭审查明事实方某某此诉请缺乏事实及法律依据，对此不予支持。三、某某公司自2013年7月起至恢复劳动关系期间按方某某前12个月平均工资3500元／月支付工资。原审法院认为，方某某2013年6月30日离开某某公司，后未实际提供劳动，故对方某某此诉请不予支持。四、某某公司为方某某缴纳自2013年7月起至恢复劳动关系期间社会和住房公积金。原审法院认为，方某某此诉请不属于人民法院劳动争议案件审理范畴，对此不予理涉。五、某某公司支付方某某加班工资11586.2元（3500元／月÷21.75天／月×4天／月×12个月×150%）。原审法院认为，因方某某认可某某公司的不定时工作制，且方某某在某某公司从事销售工作，故对方某某此诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，原审法院判决：一、方某某与某某公司某某（南京）啤酒有限公司劳动关系于2013年6月30日解除。二、驳回方某某的诉讼请求。

    上诉人方某某上诉称：其一、某某公司主张变更我的劳动合同主体系因其根据经营需要实施产销分离政策所致，而一审将此认定为双方原劳动合同无法继续履行的客观情况变更，我认为这不构成客观情况变更，而是某某公司单方、主观的肆意妄为，同时，也未将该变更征询劳动者的民主意见，故变更是违法的。某某公司单方解除劳动关系的基础条件不成立。另一方面，某某公司实施所谓的产销分离后，其公司仍保留有销售部门，也有多名原销售人员在其销售部门从事销售工作。其二、某某公司就合同主体变更等事宜未与劳动者充分协商，而在我不同意合同主体变更的情形下，某某公司提供给我选择的岗位也不够具体明确，也未就岗位变更事宜与我进行充分协商，而是直接对我作出了解除劳动关系的决定。其三、某某公司因不能提供我近两年的考勤记录，故法院应支持我关于加班工资的诉讼请求。其四、一审法院存在超审限审理的违法情形。综上，原审判决认定事实不清，处理错误，请求二审法院依法改判支持我在一审时的全部诉讼请求。

    被上诉人某某公司答辩称：其一、我公司根据市场情况变化实施产销分离政策并不违反法律规定。其二、针对因为实施产销分离而带来的劳动合同变更事宜，我公司与劳动者进行了充分协商，绝大多数原销售人员也与我公司就变更达成了协议；我公司目前已没有销售部门，也没有原销售人员仍在我公司从事原销售工作的情形；仅有方某某等5位劳动者既不接受合同主体变更，也不同意留在我公司从事其他岗位工作，在此情形下，我公司辞退了该五位职工，并按劳动法规定支付了经济补偿金及代通知金。其三、我公司经劳动部门批准，针对方某某等销售人员实施不定时工作制，故方某某不存在加班行为。为此，请求驳回上诉，维持原判。

    二审中，经审理查明，某某公司此次实施产销分离政策牵涉到公司原销售部三百余名销售人员的劳动合同主体变更事宜，截止2013年4月，仅有18人没有沟通协商解决，之后其中10人同意去销售公司工作，剩下8人中即包含方某某等5人，另有2人内退，还有1人仍在协商中。某某公司仅对方某某等5人作出了解除劳动关系决定。

    另查明，一审法院于2013年11月25日受理本案，于2014年2月24日由简易程序变更为普通程序，于2014年5月23日办理了延长审限6个月的审批手续，于2014年6月28日审结本案，并于同年7月2日送达了判决书。

    本院查明的其他事实与一审一致。

    本院认为，其一、关于劳动关系解除合法性问题。首先，某某公司根据自身经营需要实施产销分离政策系企业行使经营自主权的体现，该行为并不违反法律的规定，方某某以某某公司该政策未经过民主程序为由而作出的某某公司实施产销分离行为违法的上诉主张因缺乏事实及法律依据而不能成立，本院不予采信。其次，方某某主张某某公司在实施产销分离政策后，公司仍保留原销售部门，也有原销售人员留在销售部门从事原销售工作，其该项主张因缺乏事实依据而不能成立，本院不予采信。再者，在某某公司实施产销分离政策致使销售岗位不存在，原劳动合同无法继续履行的情形下，某某公司与包括方某某在内的劳动者就原劳动合同变更事宜进行了协商；某某公司向劳动者提供了两种选择：继续从事原销售工作，但要与新成立的销售公司订立劳动合同；留在某某公司从事其他岗位工作，而方某某要求保留原劳动合同中的工作岗位并实行同工同酬；某某公司鉴于双方不能就劳动合同变更事宜协商一致的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，作出解除劳动关系的决定并无不妥。综上，方某某要求撤销某某公司作出的解除劳动合同决定并恢复双方劳动关系，但其该项主张因缺乏事实及法律依据而不能成立，本院不予支持。方某某关于工资及补缴社保的诉讼请求系建立在双方劳动关系得以恢复的基础上，鉴于该基础不成立，因而方某某的后续诉讼请求亦不能成立，本院不予支持。

    其二、关于加班工资问题。依照《江苏省工资支付条例》第二十条的规定，用人单位无需向实行不定时工作制的劳动者支付加班工资。本案中，某某公司对包括方某某在内的销售人员实施不定时工作制，在此情形下，方某某主张加班工资缺乏法律依据，故本院对方某某关于加班费的上诉主张不予支持。

    其三、本院经审查，未发现原审法院在本案审理中存在超审限审理的违法情形，方某某关于原审法院超审限违法审理本案的上诉主张因缺乏事实及法律依据而不能成立，本院不予支持。

    综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　刘  干

审  判  员　　韩文利

代理审判员　　王晓燕

二〇一四年十月三十一日

书  记  员　　顾  欢

【本站律师评析】

    本案中用人单位是依据“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”且双方无法就劳动合同变更协商一致的条款行使劳动合同解除权的。关于这一单方解除权的行使，用人单位应当注意以下几个方面的问题：

    1、在具备法定条件的情况下，用人单位行使该变更权和解除权无需与劳动者协商一致。

    依照劳动合同变更的一般规定，劳动合同的变更需要经过用人单位和劳动者协商一致方可合法实施。但《劳动合同法》也规定了几种例外情形，本案就是用人单位可以单方行使劳动合同变更权和劳动合同解除权的法定情形之一。 在该法定情形出现后，用人单位可以无需与劳动者协商一致就可以单方行使变更权和解除权，但应当书面通知劳动者。

    2、如何合法有效理解“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”？

    《劳动合同法》规定的几种用人单位可以行使单方变更权和解除权的情形中，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”是最难理解，最抽象，实践中也是纠纷发生率最高的一种情形。对此官方对此曾做出过解释，包括企业改制、企业重组、企业迁址等情形都已被包括在内，但该解释并不全面也无法全面，我们应当根据立法本意对具体案情作出权威分析。本案中用人单位原先与劳动者在劳动合同中约定的工作岗位和工作部门因生产经营需要被裁撤，劳动合同的变更不可避免，从对上述条款的理解来看此情形应当纳入“客观情况发生重大变化”，用人单位以此为由单方行使变更权和解除权是合理合法的。我们对“劳动合同订立时的客观情况发生重大变化”的核心要件简述为：（1）发生重大变化的内容在劳动合同订立时即已客观存在；（2）发生重大变化的情形应当具有客观性，不可预见性；（3）变化的程度必须具有重大性且该变化足以导致劳动合同无法继续履行。如果仅仅是轻微变化或不足以导致劳动合同无法继续履行的则不能适用上述条款进行变更或解除。

    3、从实施程序上来看，用人单位应当先就劳动合同变更与劳动者进行协商而不能直接解除劳动合同。在证据固定上，用人单位应当搜集和固定（1）劳动合同订立时的客观情况发生重大变化的证据；（2）已通知劳动者协商变更劳动合同的证据（应提供协商变更的具体方案）；（3）双方无法协商变更劳动合同的证据；（4）已将解除劳动合同的通知送达劳动者的证据。（刘毅律师）