案件来源：江苏省南京市中级人民法院

民事判决书

（2015）宁民终字第6790号

    上诉人（原审原告）周某某，女。

    上诉人（原审被告）某某信息技术（上海）有限公司。

    法定代表人张某某，某某信息技术（上海）有限公司董事长。

    上诉人周某某与上诉人某某信息技术（上海）有限公司（以下简称某某公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2015年9月20日作出（2015）秦民初字第1072号民事判决。上诉人周某某与某某公司均对该判决不服，向本院提起上诉，本院于2015年11月16日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

    原审法院查明，某某公司2011年1月1日修订的《员工手册》规定处分形式分为口头警告、书面警告、严重书面警告、辞退，其中违反薪资报酬保密规定的，给予书面警告，对曾经接受任何一次书面警告或同一错误再犯且情节严重的，给予严重书面警告。对曾经接受一次严重书面警告而再犯任何违纪行为的，以及未经授权披露公司内部消息或技术或任何文件，情节严重的，予以辞退。

    2011年10月8日，周某某入职某某公司，在某某公司创办的大众点评网（南京）从事销售员工作，工作岗位为业务拓展主任。实行不定时工时制，某某公司每月定期向周某某发放工资。2011年9月19日，某某公司出具《聘用通知》，决定自2011年10月8日起正式聘用周某某为业务拓展主任，试聘期限六个月，月薪为税前2200元（公司负责代扣代缴个人所得税及各项社会保险），交通/通讯补贴450元/月，根据销售业绩表现和销售奖金计划发放销售奖金。该《聘用通知》最后一行以大写字体强调：工资属于高度机密，员工之间不得彼此交流工资信息。周某某与某某公司签订的《保密协议》约定，周某某如不履行本条规定的保密义务，某某公司有权解除与周某某的劳动关系并无需支付解除劳动关系的解约补偿，并约定保密信息包括与经济、计划、营销或技术有关的信息。

    某某公司2014年8月1日颁布实施的《点评阳光手册》第4条点评高压线规定，打听、讨论、泄露个人或他人薪资等信息是点评文化和价值观所不能容忍的行为界线，倡导每位Dper自律守纪，远离高压线，并载明未经授权披露员工个人信息属于严重违纪行为，可以严肃处理至解除劳动合同。《点评阳光手册》经周某某签字确认已经仔细阅读、理解，并承诺严格遵守。

    双方于2014年9月16日签订第二份《劳动合同》，约定期限自2014年10月8日至2017年12月31日止，工作时间参阅《聘用通知》中对应工时制度的规定。周某某每月的薪资将于次月第7个工作日由某某公司以银行转账的形式发放至周某某的银行账户中。该劳动合同第7.2条规定周某某应遵守某某公司《点评员工手册》、《点评阳光手册》以及某某公司通过各种方式发布或随时修改的内部规章制度的规定。第7.5条规定，如果周某某严重违反本合同条款规定，《点评员工手册》条款、《点评阳光手册》条款或某某公司其他内部规章制度的规定，某某公司可给予周某某适当的警告处分或依据本合同相关条款的规定解除劳动合同。如因周某某违纪行为导致某某公司遭受损失，某某公司有权要求周某某给予经济赔偿，并依法追究周某某责任。第7.6条规定，如果周某某有严重违反某某公司规章制度的行为，违反与某某公司或客户签订的培训、保密等协议，某某公司有权立即解除与周某某的劳动合同，且不支付经济补偿金。

    某某公司2014年11月向周某某出具的工资条中载明：您的工资信息属于保密信息，除薪资福利部同事以及您的上级主管以外，请勿与其他同事交流或向他人泄露。

    周某某是“友秘”软件朋友圈中的成员。2014年12月8日下午6：54，该朋友圈中出现一张工资单局部截图，主要包括三个具体数字：社保缴纳数额493元，个人公积金缴纳数额368元，个人所得税（月工资）5300.64元，无人员姓名及单位名称。该截图的标题为“怎么算”。该工资条引起朋友圈网友议论，网友对实际工资、岗位、职级等进行猜测。其中鹦鹉发言：到手大概2.5万。多隆发言：到手大概2万左右。桑树发言：目测是DP的工资单。华筝发言：你在告诉大家你是谁吗？坂田银时发言：点评工资单，应该是T123。吴刚发言：是个管理岗或者是顶级销售。唐宛发言：只是个销售，工资28000加。春野樱发言：税都比我工资高。俞岱岩发言：感觉像是DP的工资单。阿祖发言：这很明显是DP工资单，楼主很明显故意炫富了，先谴责一下。

    某某公司发现后，对此事进行了调查，在同年12月16日形成调查报告，结论为：1、该工资单为周某某2014年11月工资单。2、周某某薪资邮件由系统自动发送到周某某邮箱后，未向其他邮箱转发过。3、“友秘”的截图系点评邮箱手机客户端上截取的薪资邮件，周某某邮箱绑定的手机与周某某自用手机相符，无其他手机同步过周某某的邮箱。4、周某某在与调查人员沟通后，异常的删除了手机中的“友秘”软件，而不是保留进而向公司举证。某某公司认定，从证据和逻辑判断，泄露薪资的行为系周某某所为。处理意见：解除劳动关系。

    2014年12月29日，某某公司工作人员周筠、黄坚与周某某进行了谈话，周某某认可其手机上原来装有“友秘”软件，后来出了泄露工资单的事件后就删除了该软件。其手机上绑定了某某公司的公司邮箱，泄露的信息为其邮箱收到的薪资邮件，但其表示不知道泄露的原因，并表示有可能别人能进入其邮箱，别人有可能知道其邮箱密码等。

    2014年12月29日，某某公司向周某某送达《解除劳动合同通知书》，以周某某泄露个人薪资信息，严重违反公司相关规定为由，决定自当日解除与周某某的劳动关系。最后工作日、正式离职时间、工资及社保福利等结算至当日。周某某拒签该通知书。同日，周某某与某某公司办理了离职交接手续，双方确认最后结薪日为2014年12月29日。该《解除劳动合同通知书》上落款及所盖公章均为汉诚信息技术（上海）有限公司（以下简称汉诚公司）。某某公司辩称其与汉诚公司是关联公司，该通知书落款及盖章为汉诚公司系笔误。某某公司通过邮政快递向周某某邮寄了该《解除劳动合同通知书》，周某某于同年12月30日收到该通知书。某某公司随后向周某某发放了相应的工资，其中2015年1月另向周某某发放3300元。

    2015年1月9日，某某公司召开员工违规违纪处理申诉会，周某某陈述薪资邮件没有对外转发过，亦不认可是其本人泄露工资单。2015年1月9日，某某公司形成申诉会情况报告，其中载明疑点为：1、从“友秘”上截取的图片分析，图片中反映出截取图片的手机打开了蓝牙功能，可能存在他人盗取周某某手机截取图片后通过蓝牙转发到其他手机的可能。2、可能存在他人知晓周某某邮箱密码后登录网页版邮箱后做出截取图片外发的情况。但某某公司申诉小组又通过分析否定了以上疑点。

    2015年1月16日，某某公司再次向周某某出具《解除劳动合同通知书》，该通知书载明周某某最后工作日、正式离职时间、工资及社保福利等以正式离职日为结算日。同日，某某公司向周某某出具《离职证明》，该证明载明某某公司于2015年1月16日因周某某严重违纪解除与周某某的劳动关系。该《解除劳动合同通知书》、《离职证明》上落款及所盖公章为某某公司。某某公司述称2015年1月16日的《解除劳动合同通知书》及《离职证明》为某某公司按照法律规定履行完毕用人单位应当履行的义务而出具的，但双方的劳动合同实际已经于2014年12月29日解除。周某某认为双方劳动合同解除的时间是2015年1月16日。

    2015年1月23日，周某某向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会以周某某未提供有效证据证明其履行劳动合同的所在地为南京，故不属于该委管辖为由，于2015年1月27日作出宁劳人仲案〔2015〕290号仲裁决定书，决定不予受理。周某某于2015年2月6日向原审法院起诉，请求判决：1、某某公司向其支付2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资11815元；2、某某公司更正2015年1月16日出具的《离职证明》离职原因以及《解除劳动合同通知书》中解除劳动合同的原因；3、某某公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金157297元（22471元／月×3.5个月×2）。

    某某公司于2015年8月3日向上海市长宁区总工会、南京市秦淮区总工会各送达《解除劳动合同通知函》一份，告知解除周某某劳动合同事宜。周某某离职前12 个月平均工资为20657元。

    原审法院认为，本案一审的争议焦点为：一、某某公司是否应当向周某某支付2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资；二、某某公司解除与周某某的劳动合同是否合法，是否应当向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金，是否应当更改《离职证明》离职原因以及《解除劳动合同通知书》解除劳动合同的原因。

    关于争议焦点一。某某公司于2014年12月29日作出《解除劳动合同通知书》，该通知书已经于当日送达给周某某，双方亦于当日办理了离职交接手续，确认最后结薪日为2014年12月29日，双方的劳动合同已经于2014年12月29日解除，之后周某某也未再向某某公司提供劳动，故周某某主张某某公司向其支付2015年1月1日至2015年1月16日期间的工资，没有事实与法律依据，不予支持。

    关于争议焦点二。在“友秘”软件中所发帖子为匿名贴子，网友在评论帖子时也完全匿名。泄漏在“友秘”软件的涉案截图所载明的三个数据虽然与周某某2014年11月工单上的数据一致，但该截图工资单并未出现周某某的名字以及某某公司的名称。在某某公司对此事进行调查时，周某某未认可是其泄露了该工资单，某某公司相关部门认定周某某泄露该工资单只是某某公司的分析、推测，并没有充足的证据证明是周某某所为，故某某公司据此解除与周某某的劳动合同，证据不足，系违法解除，应当向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金。周某某离职前12个月平均工资为20657元，超过了2014年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资的三倍，故依据2014年南京市城镇非私营单位从业人员平均工资的三倍进行计算，某某公司应向周某某支付的违法解除劳动合同赔偿金为123387.25元（70507元／年÷12个月×3×3.5个月×2）。因法院已经认定某某公司系违法与周某某解除劳动合同，故对周某某主张某某公司更正《解除劳动合同通知书》、《离职证明》解除劳动合同原因及离职原因的主张不予支持。

    综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，作出判决：一、某某信息技术（上海）有限公司于判决生效之日起10日内一次性支付周某某违法解除劳动合同赔偿金123387.25元；二、驳回周某某的其他诉讼请求。

    宣判后，周某某与某某公司均不服，向本院提起上诉。

    上诉人周某某上诉及辩称，1.某某公司与周某某解除劳动合同的理由为周某某违反保密义务，严重违反用人单位的规章制度，该错误文件将导致周某某社会评价降低。2.某某公司提供的2014年12月29日的《解除劳动合同通知书》具有重大瑕疵，故双方解除劳动关系的时间应为2015年1月16日。综上，请求二审法院撤销原审判决第二项，依法改判支持周某某的原审全部诉请。

    上诉人某某公司上诉及辩称，根据与周某某的谈话记录及申诉会的内容，周某某承认“友秘”软件上泄露的信息是其邮箱收到的2014年11月份薪资邮件，且“友秘”软件中的截图是由周某某的手机客户端发出，周某某的邮箱密码于2014年11月24日修改，他人无法得知其新密码，故可排除截图系由他人从周某某的邮箱中盗取并发布。根据《点评阳光手册》和《保密协议》及聘用通知书的相关内容，员工工资属于高度机密，周某某有保管和管理个人薪资信息的义务。《保密协议》第2.1中2.1.1条约定周某某通过与某某公司的劳动雇佣关系而知悉的经营信息需要保密，周某某本人的工资属于上述经营信息的范畴。因此，某某公司据此与周某某解除劳动关系合法，无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。周某某关于变更离职原因的诉请没有法律依据，不应支持。2014年12月29日，周某某已与某某公司办理了离职交接手续，周某某应当知道相应的法律后果，故某某公司无需支付此后的工资。请求二审法院撤销原审判决，依法改判某某公司无需向周某某支付违法解除劳动合同赔偿金123387.25元。

    经审理查明，二审中，某某公司主张《点评阳光手册》经过了民主程序制定，其在一审中提交了2015年3月26日收件人为雷剑的电子邮件予以证明，该邮件中载明等BP（人力资源管理岗位）反馈后，请律师整体审核后发布《点评阳光手册》，收件人雷剑是某某公司企业文化部工作人员，该邮件未发送给周某某。某某公司还述称，《点评阳光手册》由人力资源工作人员与各工作人员沟通后，将沟通的信息反馈给管理层。某某公司主张，从“友秘”朋友圈跟帖的内容来看，跟帖人员对某某公司的内部管理相当熟悉。周某某在二审中认可汉诚公司与某某公司是关联公司，该两家公司先后与周某某签订了劳动合同或者变更劳动人事关系的协议，在此过程中周某某的工作内容、工作地点、工作性质、工资薪酬等均保持一致。因周某某提起申诉，故某某公司于2015年1月9日召开员工违规违纪处理申诉会。

    原审法院查明的其他事实属实，本院依法予以确认。

    以上事实，有《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《离职证明》、《保密协议》、《聘用通知》、《点评员工手册》、《点评阳光手册》、工资单、“友秘”评论截图等证据以及当事人陈述等证据予以证实。

    本院认为，本案二审争议焦点为：一、某某公司是否违法与周某某解除劳动合同；二、某某公司是否应向周某某支付2015年1月1日至1月16日期间的工资；三、某某公司是否需要更正离职证明及解除劳动合同的原因。

    关于第一项争议焦点即某某公司是否违法与周某某解除劳动合同的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案或意见，与工会或者职工代表平等协商确定。经本院审查，某某公司提交的电子邮件上载明的内容仅为等BP（人力资源管理岗位）反馈后，请律师整体审核后发布《点评阳光手册》，该邮件的收件人雷剑是某某公司企业文化部工作人员，故该邮件不足以证明《点评阳光手册》的制定经过了职工代表大会或者全体职工协商确定。某某公司也没有提供证据证明其所主张的人力资源工作人员与各工作人员进行了沟通的事实，周某某对此亦不予认可。因此，某某公司提供的相关证据不足以证明《点评阳光手册》经过民主程序制定，故该规章制度不能作为与周某某解除劳动合同的依据。双方签订的《保密协议》中约定保密信息包括与经济、计划、营销或技术有关的信息，某某公司主张员工工资属于上述信息的范畴，缺乏依据，故某某公司主张其根据《保密协议》的约定与周某某解除劳动合同合法，本院不予支持。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某某公司主张其以周某某严重违反公司规章制度，而与周某某解除劳动合同。依据上述司法解释的规定，某某公司应就其与周某某解除劳动合同依据的事实，提供相应的证据加以证明。某某公司虽提供了调查报告、谈话记录、申诉会情况报告等证据，但仅是某某公司根据调查情况进行分析的结论，周某某从未承认是由其在“友秘”朋友圈发布了工资截图。另外，“友秘”朋友圈的截图仅显示社保缴费数额、公积金缴纳数额、个人所得税数额，未显示人员姓名、公司名称、工资总额等其他具体信息。虽然“友秘”朋友圈的跟帖网友猜测了发帖人所属的公司及级别，但仅是他人的猜测，发帖人未对跟帖进行正面的确切回复，故不足以对某某公司的经营造成影响，也不足以达到让他人知晓某某公司工资信息结构的效果。综上，某某公司以周某某严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同，缺乏依据。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，某某公司依法应当向周某某支付相应的赔偿金。因某某公司与周某某于本案二审中均对原审判决计算的赔偿金数额没有异议，故某某公司依法应向周某某支付赔偿金123387.25元。

    关于第二项争议焦点即某某公司是否应向周某某支付2015年1月1日至1月16日期间工资的问题。经本院审查，周某某在二审中认可汉诚公司与某某公司系关联公司，且周某某在与该两家公司劳动关系的变动过程中，其工作内容、工作地点、工资薪酬等方面均未发生变化，某某公司对2014年12月29日以汉城公司名义出具的《解除劳动合同通知书》予以认可，双方亦在同日办理了离职交接手续。此后系因周某某提出申诉，某某公司于2015年1月9日召开了员工违规违纪处理申诉会，且周某某在2014年12月29日后未再向某某公司提供劳动。因此，周某某主张某某公司向其支付2015年1月1日至1月16日期间的工资11815元，缺乏依据，本院不予支持。

    关于第三项争议焦点即某某公司是否需要更正离职证明及解除劳动合同书解除原因问题。本院已认定某某公司系违法与周某某解除劳动合同，故周某某上诉主张某某公司更正离职证明及解除劳动合同书的解除原因，缺乏依据，本院不予支持。

    综上，某某公司及周某某的上诉请求，证据不足，理由亦不充分，本院均不予支持。原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，由上诉人周某某、某某公司各负担5元，本院免予收取。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　崔  民

代理审判员　　蔡晓文

代理审判员　　王  熠

二〇一六年二月三日

书  记  员　　莫欣欣

【附评析】

    本案中需要注意的是两个问题：

    第一，工资是否属于保密事项？员工泄露工资信息是否属于违纪行为？

    通过上述案例可以看出，工资信息本身不属于法定的保密事项。用人单位希望员工对工资信息进行保密的，应当通过约定或制度的方式进行实现。反过来说，也就是如果用人单位没有通过合同或制度的形式明确工资信息属于保密事项的，员工之后未经许可擅自泄露工资信息就不属于违纪或违反保密事项的行为。本案中，法院最终认定用人单位属于违法解除，原因之一就在于用人单位无论是从制度还是从合同中都无法证明工资信息的泄露属于违纪或违约行为。

    第二，如何证明员工存在泄露工资信息的行为？

    理论上来说，在劳动者不自认的情况下，用人单位依据自己的能力能够搜集到足以认定劳动者存在泄露工资行为的证据是非常困难的。而劳动者本人即使客观上确系本人所为，其也会百般抵赖，这也是很正常的，是人当面对不利于自己局面的一种自然反应。在目前的网络化信息时代，用人单位很难去证明劳动者本人在网络上实施了某种行为，劳动者都有可能以密码被盗，他人操作，木马中毒等理由进行反驳。在此种情况下，用人单位的举证很难达到法律规定的举证标准，同时自己也无法求助于其他职能部门来帮助搜集和固定证据，故此类纠纷败诉率极高。本案中，其实用人单位从处理员工违纪的程序来说已经是相当充分和完备了，但是还是出现了不利的案件结果，而这也是困扰所有用人单位的难题之一。（刘毅律师）

    案件原文链接：http://www.njfy.gov.cn/ws_yz/Instruments.do?method=findhtml&AJXH=246209&YEAR=2016-2-4%2000:00:00&http://www.njfy.gov.cn:80/ws_yz//html/115100001450104320100.html