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      《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等新劳动法律法规中的诸多新规定,对企业现行的劳动用工管理方式、劳动关系及用工模式等提出了极大的挑战,它将直接提高企业劳动用工管理成本。如何利用《劳动合同法》的规定,审时度势,未雨绸缪,调整劳动用工管理思路,提升劳动用工管理水平,避免劳动争议纠纷,建立和谐劳动关系,实现劳动用工管理全面平稳过度,已成为企业管理者不得不深思的课题。为此,南京劳动律师网(http://www.ld12333.com)针对《劳动合同法》的新规定,结合多年来为近百家大中型企业提供劳动法咨询和劳动争议处理法律服务的实践经验与研究成果,特推出“劳动用工专项服务”。该服务方案是本网为企业量身定做的一套成熟的“法律服务产品”,服务于企业人力资源管理丰富的法律理论及实务经验使我们的劳动用工法律服务更具有实用性和现实指导作用。该服务项目主要是针对《劳动合同法》的规定及要求,通过提供专业、系统的,涉及企业劳动用功全方位的专业服务,帮助企业建立“事前预防、事中控制、事后补救”三位一体的劳动用工风险防范的整体解决方案,帮助企业最大限度地降低劳动纠纷,真正为企业减轻负担,建立和谐的劳动关系,为企业减少诉讼、增加凝聚力、提高效率,创造良好的条件。


【服务背景】

      、就劳动力成本方面

      对于中国目前的现状来说,低劳动成本绝对是一种优势。但如果过分追求低成本劳动力,唯一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力,绝不可能创造企业的竞争力。《劳动合同法》的出台,要求企业树立一种新的劳动力成本观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱;在一定限度内提高劳动力成本,吸纳和保持高素质劳动力,才是提升企业竞争力的必由之路。

      、对人力资源管理的影响

      中国的人力资源管理只是企业管理工人的一种办法,停留在较低的层级和水平。薪酬管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性,企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端,虽然能解决企业的部分问题,但很难解决劳资关系的问题。《劳动合同法》的出台,对企业人力资源管理提出全面的挑战,对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响,逐步改变中国企业人力资源管理的单向性。

      、企业为何需要人力资源律师

      目前,许多用人单位没有设置人力资源管理的专门岗位,也没有关于人力资源管理的标准化作业规范。作为律师,我们是从法务的角度来看待这项作业的,也就是说,从劳动合同法律制度的最低要求来处理规范管理作业的。基于明确的法律规定,人力资源管理作为用人单位的一项作业可以标准化。

      我们作为专业从事人力资源管理的法律服务人员,主要依据时间先后将作业分解成不同的工序,并为每一个工序提供一个参考的规程,形成一个标准化的规程。

      第一、复杂的劳动合同法律制度间接促使用人单位需要人力资源管理律师。

      1、《劳动合同法》相比《劳动法》的新规定,向用人单位提出了更高的要求和更多的义务,促使用人单位必须聘请专业律师处理劳动合同关系等人力资源管理事务。

      与1994年的《劳动法》相比,2008年的《劳动合同法》在以下若干方面对用人单位提出了更严格的要求或义务,大致可以归纳如下:

      (1)关于公司规章制度的建立;(2)关于劳动合同内容的告知义务;(3)关于劳动合同签订的形式和时间;(4)关于劳动报酬约定不明的规定;(5)关于无固定期限劳动合同;(6)关于试用期的时间和报酬;(7)关于服务期;(8)用人单位解除劳动合同的补偿金计算方法;(9)劳动合同终止的补偿金。

      《劳动合同法》的新规定,一方面给用人单位的劳动合同关系管理带来了许多新的工作内容,另一方面向用人单位提出更严格的要求。人力资源管理的工作是越来越繁重,没有专业律师的指导与指引,只怕一个小问题的疏忽就造成很难处理的局面。

      2、劳动争议处理机制促使用人单位寻求更为专业的人力资源管理服务。

      以前产生了劳动争议,任何一方首先考虑的是根据《企业劳动争议处理条例》设置的仲裁费预缴问题。但自2008年5月1日起就完全不同了,采取了劳动争议仲裁完全免费的原则。即使在后来的诉讼中,法院收取的诉讼费也是很少的,是象征性的。这种规定的出台方便了劳动者提起仲裁和诉讼,带来的直接影响包括案件数量大量上升,每个案件的标的金额也大大上涨。很多用人单位直至劳动者提出大额索赔金额时才开始重视,但根本的问题是不要出现这样的争议,而解决这个问题的方法之一就是要有专业的人力资源管理律师。

      第二、从成本角度考虑规范作业的必要性。

      我们作为人力资源管理律师发现劳动者对用人单位提起的仲裁或后来的诉讼,用人单位在实体上真正胜诉的案件并不多,结果一般有两种:一是在过程中和解了;二是被判决多多少少陪一点。很多用人单位于是就抱怨仲裁庭或人民法院倾向于劳动者,因为他们认为劳动者是弱势。用人单位很不满意的也有,认为开个公司或工厂也不容易,举证责任又那么重,也是弱者。其实,关键的问题是用人单位在管理上没有到位,甚至很难到位,或根本到不了位。这中间最复杂的就是对销售人员的管理。在管理上不能到位,就必然会出现所谓的“偏向”、“倾向”。这些问题的源起都是因为人力资源管理作为不规范,不规范的原因是根本没有规范可以参考。

      基于目前劳动争议解决基本免费的机制,仲裁或诉讼在成本上对用人单位有很大的压力。以前,发生一个几千元标的的劳动争议案件,用人单位往往指派一名人事管理的工作人员应诉,基本没有太多的成本。现在不同了,基本上很少有几千元标的的案件,动辄几十万元,用人单位担心处理不好,败诉的压力更大。而搜集证据、聘请律师的支出就占很大部分的成本。如果同一家用人单位一年出现四五件这样的案件,就会非常麻烦,真正是劳民伤财。用人单位应对劳动争议案件在时间上的付出也是一般人无法理解的。我们可以用下面的表格来一个案件从调解到执行各个阶段的最少用时时间。从成本考虑人力资源管理规范作业的必要性的另外 一个意义是反面督促用人单位健全各项制度,对用人单位各方面的正常运作和员工队伍的稳定,建立和谐的劳动关系和企业文化,推动了双方互动,也有着直接的影响。

      第三、人力资源管理作业规程的组成。

      至少包括以下内容:

      1、招聘管理;2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定与修改;3、劳动合同关系档案管理;4、劳动合同的订立;5、劳动合同的履行和变更;6、劳动合同的解除和终止;7、集体合同;8、劳务派遣;9、非全日制用工;10、行政复议与诉讼;11、劳动合同争议调解与仲裁;12、劳动合同争议诉讼。

      上述很多内容往往被用人单位所忽略,如档案管理、招聘管理,而这些内容恰恰是必要的。往往用人单位并不知道需要哪些必要的档案,发生了纠纷以后如何处理文件的生成(以后就是证据)。招聘管理也很重要,《劳动合同法》中的一些内容,比如试用期,单位和工作情况的告知义务都发生在招聘阶段,甚至与招聘广告直接相关。

      综上所述,用人单位的人力资源管理更需要专业律师的保驾护航,从工作角度来说,专业律师能够利用自身的专业知识服务于用人单位的人力资源管理,保障用人单位的正常运营和稳定;从经济角度来说,聘请专业律师是用较少的支出为用人单位规避最大的法律风险。下面我们将就用人单位在人力资源管理中出现频率较高的若干问题进行风险指引,也请您将您的企业与之进行对比,看看您的企业存在哪些人力资源管理上的风险,为您的企业把把脉。

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