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员工入职管理流程方案设计
发表时间:2012-7-24 浏览次数:651

南京劳动律师网

劳动合同订立法律顾问服务内容

【导语】

      招聘录用阶段结束后,接下来就是劳动关系履行的初始阶段—劳动合同的订立。从劳动合同签订劳动关系建立开始至劳动合同终止(解除)劳动关系结束。此阶段中包括大量的法律要点和法律风险,下面我们将此阶段的法律服务内容展示如下:

【法律风险提示】

      1、不订立书面劳动合同;

      2、劳动合同内容过于简单;

      3、劳动合同内容约定不明确;

      4、没有合理利用劳动合同的补充条款和附件。

【操作指引】

      1、不订立书面劳动合同。

      随着劳动合同法的实施,与劳动者订立书面劳动合同已成为用人单位的法定强制义务。之前很多用人单位都因订立书面劳动合同会增大法律风险和增加用工成本而选择放弃。事实上,经过多年的实践和随着法律的完善,书面劳动合同的签订已成为用人单位无法规避也无法回避的法定义务。我们认为,作为劳资关系中处于强势地位的用人单位不应当仅仅着眼于劳动合同不签订给自身带来的微薄益处,更多的是应当考虑如何合理利用劳动合同来规范自己的用工行为,规避用工法律风险。

      2、如何订立劳动合同。

      《南京市劳动合同书(2008版)》是目前南京市各家用人单位统一且高频率使用的劳动合同格式文本。总体来说,该劳动合同书已经根据《劳动合同法》的规定进行了完善,较以往的劳动合同格式范本来说内容方面已经完整了很多。但毕竟劳动行政部门不熟悉企业自身的用工状况,也不便过多地使用行政手段干预用人单位的自主管理行为,所以该劳动合同的完善还需要依靠各用人单位根据本单位的实际情况在格式范本的基础上进行补充或完善。关于这方面的问题,我们将在第三部分中做简要说明。

      用人单位应当学会利用书面劳动合同对自己的用工行为进行合理的“保护”,通过劳动合同实现用工管理的自主化、透明化。这样将来一旦发生纠纷,劳动合同作为解决争议的第一证据将会为用人单位的努力带来合理的回报。

      3、劳动合同的辅助。

      劳动合同格式范本的内容和篇幅毕竟有限。除了劳动合同外,在劳动合同中注明的补充协议或者附件在合法有效的基础上是可以作为劳动合同的重要组成部分与劳动合同具有同等法律效力的。这样一来,对于用人单位来说,可以利用的空间和幅度还是比较开阔的。建议用人单位可以将类似员工手册和规章制度等制度性文件以及针对劳动者个人的约束性文件在劳动合同的补充条款中注明,实现全面规范的用工管理。

      4、劳动合同需要约定明确。

      劳动合同作为解决用人单位与劳动者争议纠纷的第一依据,在适用时一旦出现约定不明确的情形,将会对用人单位处理解决纠纷非常不利,下面我们简单举几个例子说明:

      (1)工资薪酬约定不明确:参照同岗位工作人员的薪酬待遇执行。

      (2)工作地点约定不明确:发生迁址或工作地点变动时被迫需要协商一致。

      (3)员工地址约定不明确:发送解除或终止通知时可能会无法履行告知义务。

      上述三个方面仅仅是劳动合同中的基本内容,尚不包括其他有关劳动者权利和义务的核心内容。仅从上述三个简单的方面来看,劳动合同约定明确是一项非常重要的工作。建议用人单位在与员工签署劳动合同或其他有关协议文件时务必做到规定明确、约定清晰。

【服务范围】

      一、代为制作、设计、修改和完善劳动合同。

      二、代为审查、修改现有劳动合同。

      三、代为制作、设计、修改和完善补充协议或合同附件。

      四、代为审查、修改现有制度附件。

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