《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

    从上述条款中可以看出，竞业限制经济补偿金的支付时间有两个时间节点：1、解除或终止劳动合同后；2、在竞业限制期限内。解除或终止劳动合同后是在劳动关系解除或终止后，与在职期间存在明显区别。而竞业限制期限也是从劳动合同解除或终止后开始计算的，而非在职期间。因此，从以上两个时间节点可以很明显的看出，竞业限制经济补偿的支付时间应当是在劳动合同解除或终止后。

    对于用人单位于员工在职期间支付竞业限制经济补偿的做法，我们认为法律上是可行的，理由包括：1、对于负有竞业限制义务的员工来说，无论其是于在职期间还是离职后获得经济补偿，从法律后果上来说，其法律权益已得到法律保障；2、法律上也并未对竞业限制经济补偿的支付时间作出强制性规定。用人单位于员工在职期间支付竞业限制经济补偿的，需要注意以下几个问题：1、竞业限制经济补偿应当单独列明支付，不得将员工现有的工资划扣以规避经济补偿的支付；2、《江苏省劳动合同条例》第二十八条规定：用人单位对处于竞业限制期限内的离职劳动者应当按月给予经济补偿，月经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月的月平均工资的三分之一。从国家和江苏省的规定都可以看出，竞业限制经济补偿的支付标准是按照员工离职前一定期间内的平均工资作为基数计算的。而如果用人单位选择于员工在职期间支付经济补偿的，支付金额上必然与法定标准存在一定的差异。因此，当员工真正离职后，用人单位应根据上述法定标准对已支付的经济补偿进行测算。存在未足额支付情形的，用人单位应予以补足，否则会产生竞业限制义务条款失效甚至是竞业限制协议被解除的法律风险。3、在职期间支付经济补偿相比较离职后支付经济补偿的优势在于，经济补偿可以及时支付到位。员工离职后，因地址或银行账户发生变化，甚至是为规避竞业限制责任而恶意逃避导致用人单位无法支付经济补偿的情形时而出现。（刘毅律师）