实践中，虽然《劳动合同法》对于竞业限制协议签订双方的权利义务规定的已经较为明确了，但我们不能忽视一个问题就是如何认定劳动者违反竞业限制协议的约定，这个问题是决定劳动者是否承担支付违约金法律责任的重要前提。

    竞业限制主要是限制劳动者不得自营、为他人经营与用人单位业务相同、相关业务，或到经营同类、相关业务的其它用人单位任职。劳动者违反该项规定的，一经查实，就应当支付协议约定的违约金且应当继续履行竞业限制协议。从这个方面来看，对于如何认定劳动者违反竞业限制协议需要注意以下几个问题：

    一、如何认定“与用人单位业务相同、相关业务”？ 这里用人单位的相同或相关业务主要是指用人单位营业执照上所载明经营范围内包括的业务以及其他附属业务。

    二、如何认定“不得自营、为他人经营”？自营即自己经营。这里的自营不一定需要法人实体，哪怕是以个体工商户或者无需营业执照的私下经营也是属于自营范畴的。为他人经营也不是以存在法人实体为要件的。同时，即使是零报酬的帮助他人经营相同或相关业务也应属于违约行为。

    三、如何认定“到经营同类、相关业务的其他用人单位任职”？这里我们需要注意一个问题，条款中所述的是“任职”而不是“求职”。也就是说，劳动者如果仅仅是前往经营同类或相关业务的用人单位求职，但还没有得到录用，这种情况下用人单位是不能认定劳动者为违反竞业限制协议的。对于已经被经营同类、相同业务的用人单位录用并签订劳动合同，只是没有到职工作的劳动者，我们认为应当认定其违反竞业限制协议的约定。因为劳动合同的签署已经代表双方意向的达成，劳动关系的建立和履行仅仅是附期限的时间问题。对于这种情况，应当认定该劳动者违反竞业限制协议约定。