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口头辞职,有效吗?口头辞职,可以补救吗?面对员工的口头辞职,HR又该如何积极应对?关于员工口头辞职的法律要点,你需要知道这些!
发表时间:2021-7-18 浏览次数:18
员工口头辞职,HR应如何处置?



员工辞职的方式多种多样,最常见的、最合规的方式自然是书面辞职报告的形式。HR提供一份书面的辞职报告,交由员工签字后交还HR。但实践操作中,鉴于员工的素质有高有底,服从性参差不齐。与企业发生矛盾后,其反应多半随意和任性,拒绝服从HR要求办理辞职手续的概率定然存在。所以,就有研究和探讨这种情形出现后HR应如何有效应对的必要。

一、口头辞职有效吗

答:员工口头辞职应当是无效的,因为该行为不符合《劳动合同法》规定的辞职行为的合法成立要件。然而,更为重要的是,口头辞职的危险性还在于其行为稍纵即逝,难以固定证据。一旦员工事后反悔,HR便无法反驳,无据可举。因此,无论从法律方面,还是从管理方面,口头辞职的行为应当是被严格禁止采用的。企业如若便利,应当在劳动合同中或规章制度中明确写明禁止员工采用口头方式辞职。

二、口头辞职的法律效果

鉴于口头辞职的消极特征,待双方矛盾激化上升到诉讼层面时,仲裁和法院对于员工口头辞职的客观存在及行为效力均是不会认可的。在此基础上,仲裁法院会进一步认定双方的劳动关系仍处保持状态。因为没有任何一方,按照法律规定的形式向对方表明解除用工关系的决定。在此期间,双方互不理睬的状态可以被认定为法律上的“两不找”(互相不找,互相免责),而不能推定为员工自动离职。员工主张此期间的工资、福利待遇的,可不予支持。

三、口头辞职的常见表达

我们就列举几种常见的口头辞职言辞表达:

第一种:我明天不来了!

第二种:我不干了!

第三种:这工作我没法干了,我辞职!

第四种:那我就现在辞职,明天不来了!

第五种:公司这样就是逼我走,那我就走!

第六种:因为企业XX的原因,我决定辞职!

第七种:我家里有点事,我后面不来了!

当然,还有其他的一些表达,我们就不一一列举了。就以上这些表达,也值得我们一一分析,说道说道。比如说第一种表达,严格上来说就不应认定为辞职。因为在员工的话语中,压根就没有辞职的字眼,HR在工作中要对这种“畸形”表达有所甄别,可别轻易中招。真正能符合法律上辞职的言辞标准的,第二种、第四种和第七种可以够格。第三种、第五种和第六种之所以需要排除,因为其言辞表达中虽有“辞职”、“不干”的字眼,但其并非是因为个人原因选择辞职的。此种“辞职”,在目前的司法实践中是被认定为“被迫解除劳动合同”的。

还有一点需要HR重视的,即员工选择口头辞职方式的,要么是家中有要事急归,要么是与企业或同事发生重大矛盾。因此,其在急迫和愤怒之余,其内心对企业、同事和HR必然是持对抗和逃避态度的。因此,HR不用奢望员工还能在企业继续工作三十日,也不用奢望员工配合办理离职交接手续。因为其一旦接受继续工作要求的,对抗和逃避的目的就会落空,HR总会找到其落实相关辞职手续的时间和空间。

四、员工选择口头辞职,HR该如何应对

第一步:理解吃透员工的表达内容,明确其是否有言辞精准,词意清晰的意思表示。特别是员工表达的前缀内容(因为什么原因自己选择了辞职),对HR的后续工作有重要意义。

第二步:在员工明确表达辞职的意愿后,HR应首先问询员工辞职的真实原因。这一步,亦很重要,有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。员工若态度消极或言辞激烈的,HR可告知其不接受口头辞职的方式,要求其前来办公现场办理辞职手续。这一步,建议HR通过短信或微信的方式留痕。在之后的纠纷处置中,HR的第一态度以及留痕留证都具有很重要的诉讼价值。

第三步:第二步实施后,员工通常会选择直接拒绝或置若罔闻。因此,接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》(当日员工肯定是未出勤的)。在《催告返岗通知书》中,HR应写明员工出现了无正当理由缺勤一天的事实,按规应当被认定为旷工。现以书面形式催告员工立即返岗复工,说明情况,提供证据。如仍执意拒绝返岗的,公司将按照连续旷工为由对员工进行处理。

第四步:接下来的步骤HR就应当很娴熟了,就是执行在职场中经常被提及的“三封EMS处置法”。催告之后是警告,警告之后是解除。通过三个环节的连续“通知”行为,最终以员工“无正当理由连续旷工”为据由企业主动将员工解除。其实前面做了那么多,原理就是“员工的口头辞职不作数,企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工,再由企业来主动辞退员工”,以积极作为终结双方之间的用工关系。

五、员工口头辞职,究竟有何风险

答:肯定会有人觉得上述操作毫无必要,纯属多余。人家员工都主动说不干了,你还费那么多事干嘛!最后还搞个企业来辞退,这不是刺激员工情绪,给员工一个反告企业违法解除的机会嘛!

不可否认,如此操作的确有所消耗。而且,实践中绝大部分情形下员工不会随意变脸来找“回头账”。可是,哪怕是较小的概率,发生一次就足以令HR痛心疾首,令企业遭受重大损失。这种几率,HR值得冒险吗?数种常见的情形包括:员工口头辞职后发生意外事故,患有重大疾病,又或者其口头辞职后被发现怀孕,发现自己可签订无固定期限劳动合同,等等。当发生这种“否定辞职,有利于自己的”规律情形时,其主观上定然会有所权衡,有所思考,自我辨析,自我否定。都无需企业发挥,其会主动否认辞职行为及其效力,主张自己与企业仍存劳动关系,这就是人的选择。你可以责备,可以鄙视,甚至是可以怒斥。但是,在个人利益面前,这些都不值一提,员工绝对会选择最有利于自我利益实现的路径。

我们就以员工罹患重大疾病为例,其会在否定辞职效力的同时主张享受长达24个月的医疗期。在这24个月内,企业需要支付其病假工资,为其缴纳社会保险。这笔成本,不可谓不沉重。为尽可能规避此种后果的出现,依规操作和执行还是有必要的。

六、口头辞职的效力补救方法

首先,对于入职企业时间短于一个月的年轻员工,HR可以稍许对其口头辞职行为持放松态度。因为其在职时间不长,发生重大变故的概率又低,轻易不会出现翻转局面。

其次,对于口头辞职的员工,建议HR可以将辞职报告的电子档通过微信发送给其,安排其签字后回邮至企业。这一方法,起码可以免除员工舟车劳顿,见面尴尬的顾虑。员工仍然态度消极的,HR可要求其将辞职报告的文字以微信输入的形式发送给自己,这也是一种行之有效的补救方法。再不然的,HR也可建议员工录制一段语音或视频,内含自己决定辞职的表达,之后再加以保存,也是可作为备选方案考虑的。虽然上述方法不完全符合辞职书面形式的构成要件,但一方面起码可以证明员工曾存在离职的意思表达,另一方面亦可免除员工事后反悔假称自己未曾辞职的法律风险。

再次,若员工选择以电子信函、电子邮件、数据电文等形式辞职的,属于法律上的“书面形式”,HR应当予以准许。
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