企业用工法律风险展示
规章制度
（1）新旧法对规章制度的规定的对比分析；
劳动合同法实施后，企业职工奖惩条例废止后，旧法制度下制定的规章制度也应当与时俱进，适时调整。特别是涉及到劳动者切身利益的规章制度内容和员工手册时，应当根据劳动合同法的规定对规章制度的制定和公布程序进行有效规范，实现规章制度管理的有效、实用。
（2）规章制度制定、修改的程序要求给用人单位带来的风险及应对措施；
“涉及到规范劳动者切身利益的规章制度，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”；
（3）规章制度在劳动争议案件中的重要地位，对案件胜败的决定性影响：
“用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
（4）规章制度民主程序的选择及运用技巧；
符合民主程序。在制定规章制度过程中，用人单位必须严格履行劳动合同法规定的程序要件：职工代表大会或者全体职工讨论－提出方案和意见－与工会或者职工代表平等协商确定－公示公告。只有经过平等协商，公示或告知劳动者这样法定程序制定的规章制度，才具有法律约束力。否则，规章制度就会因为制定程序缺失而无效。
（5）规章制度的公示技巧与方法；如何公示更符合仲裁或诉讼的举证要求？
1、委托工会公示，并保留证据；2、在入职登记表增加声明条款；3、召开职工大会公示，并以适当方式保留证据；
（6）规章制度制定、修改是“共议”还是“共决”？
（7）用人单位的应对措施与技巧；
招录入职
（1）入职把关不严的风险；
包括劳动者的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实。是否有潜在疾病、身体缺陷等。是否达到了法定就业年龄等；
（2）双重劳动关系给用人单位带来的风险；
避免因未尽职审查致使承担双重用工的连带责任；
（3）劳动者虚假身份证、学历证明，虚假从业经历、传染疾病等问题的风险；
劳动合同效力的影响；用人单位直接解除劳动合同的法律依据、制度依据和法定程序；
（4）入职前用人单位与劳动者告知义务的新规定及对用人单位带来的法律风险；
用人单位的告知义务包括的内容；如何履行告知义务；如何保留履行告知义务的证据；用人单位有权了解的劳动者信息内容；
（5）用人单位不得要求劳动者提供担保或者向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的证件的新规定对用人单位用工管理带来的影响，用人单位如何降低用工风险？
（6）入职登记表的设计技巧及对今后劳动争议案件处理的重大影响；
劳动合同订立
（1）订立劳动合同的形式和期限的强制性要求对企业用工管理的影响；
（2）用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未经劳动部门备案是否有效？口头劳动合同是否有效？
（3）劳动合同法规定超过一个月不订立劳动合同的，需支付双倍工资，超过一年不订立合同的，视为存在无固定期限劳动合同，用人单位如何规避法律风险？
（4）如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？如果避免法律风险？
（5）由于劳动者的原因导致超过一个月或一年以上未订立劳动合同的，用人单位是否需支付双倍工资？是否视为已经存在无固定期限劳动合同？
（6）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
（7）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？
无固定期限劳动合同
（1）无固定期限劳动合同订立条件的显著变化对用人单位用工管理的深远影响；
（2）无固定期限劳动合同到底是不是铁饭碗？是不是终身制？会不会导致隐性成本的增加？
（3）用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同有何风险？员工工作10年以上，又签订了固定期限的劳动合同，劳动者要求将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同能否获得支持？
（4）用人单位满一年不订立书面劳动合同视为订立了无固定期限劳动合同，用人单位是否还需签订书面的无固定期限劳动合同？不签订的，用人单位是否需每月支付两倍工资？
（5）连续订立二次固定期限劳动合同后，员工提出签订无固定期限劳动合同，用人单位能否拒绝？第二次固定期限劳动合同到期，用人单位是否还有权终止 合同？用人单位到底有几次选择权？
（6）无固定期限劳动合同对用人单位存在的一个陷阱及应对方法；
（7）合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？
（8）劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同超过一年的，是否也视为已经订立无固定期限劳动合同？
（9）连续工作连续与连续两次固定期限中的“连续”如何理解？中途断开一段时间是否可以不再“连续”？
（10）用人单位适用无固定期限劳动合同的思路与技巧；
试用期
（1）新、旧法关于试用期规定的变化；试用期和见习期的区别；
（2）试用期工资如何确定？劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？
（3）《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？
（4）试用期内是否需缴纳社会保险费？
（5）可否先试用后签合同？只签订单独的试用期合同的风险；违法约定试用期的法律风险；
（6）试用期解除劳动合同的条件、程序；
（7）劳动者试用不合格，能否延长试用期？假如试用期尚未超过法定期限，能否延长至法定最长的期限？
（8）劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费、招录费？
（9）员工离职后，几年后再次入职，是否可以再次约定试用期？
违约金、服务期与竞业限制
（1）劳动合同法对违约金的限制规定对用人单位的影响；什么情形下才能与劳动者约定违约金？
（2）什么是服务期？服务期和劳动合同期限有何不同？什么情形下可约定服务期？劳动者违反服务期约定如何承担违约金？
（3）用人单位与劳动者订立的服务期协议中约定的服务期限长于劳动合同期限，劳动合同期限届满劳动者不愿意续订劳动合同的是否需承担违约责任？
（4）劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用？
（5）劳动者严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求劳动者支付违约金？
（6）用人单位需支付多少的培训费才可以与劳动者约定服务期？培训费和服务期对应关系如何？
（7）违约金被限制使用，劳动者离职更自由，如何设计新的留人机制？用人单位有何应对措施？
（8）新法环境下留住人才的思路与技巧；
其它用工法律风险展示
●劳动合同履行和变更过程中的法律风险:
（1）劳动合同履行和变更新规定带来的影响；
（2）劳动合同变更的实质要件和程序要件带来的劳动争议风险；
（3）调整劳动者的工作岗位和劳动报酬的风险；
●劳动合同解除与终止的法律风险：
（1）规避或者缓减劳动者直接解除劳动合同带来的影响；
（2）用人单位未依法解除劳动合同的法律风险；
（3）“非过失性辞退”缺失内部规范管理带来的辞退补偿风险；
（4）《解除劳动合同通知书》内容和程序瑕疵带来的风险；
（5）缺失劳动合同终止制度和劳动合同续签制度带来的风险；
●薪酬制度法律风险；
（1）未及时足额发放劳动报酬的风险；
（2）试用期、病假期等特殊时期工资发放标准和制度缺失的风险；
（2）未合理设计工资项目和框架的风险；
（3）未合理设计绩效工资和薪酬奖励机制的风险；
（4）未合理约定计算基数和工资定额的风险；
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