应聘者的硬件条件（主要是指应聘者的学历学位信息、工作履历信息、身体健康信息、工作业绩信息等）是决定着用人单位能否录用其的核心要素，也是决定着用人单位能否通过招聘实现招聘目的的关键因素。因此，在招聘录用环节审慎审查应聘者的硬件条件是十分重要的，此环节直接决定着应聘者的劳动价值能否有效体检。

    第一部分 背景调查

    首先应当要求应聘者详细填写应聘信息（内容至少应包括姓名、性别、年龄、身份证号码、 个人近照、家庭地址、主要家庭成员、教育经历及工作经历等），并提交有效身份证件作为安全调查的凭证。公司人事部门应当在收到申请人的上述资料后对其真实性和完整性进行背景调查，包括但不限于以下方式：1、先通过资料了解应聘者的背景资料；2、约见应聘者，通过观察对比应聘者的相貌特征与身份证相貌特征以鉴别身份证的真实性以及是否属于应聘者本人所有；3、通过与应聘者进行面谈以了解相关信息，核对相关资料；4、通过身份证识别仪、网络及当地公安部门等对个人身份证进行真假核实；5、利用家庭电话对其家属进行家庭访谈，以对其个人及家庭信息及有无犯罪记录进行核实，之前是否参加过非法活动等；6、以电话、信函或登门拜访等方式落实应聘者在前用人单位是否存在严重渎职行为、严重过失行为以及因何缘由与原用人单位解除劳动关系；7、以电话查询或将其资料给到当地公安部门查询此人是否曾触犯中华人民共和国刑法并曾判刑，是否是通缉在案、尚未结案者，是否曾有吸毒经历等；

    第二部分 学历调查

    可以要求应聘者带上学历证书或学位证书的原件，由公司人事登录教育部官方网站进行证书真实性的核查，也可以通过电话向其毕业院校的教务处进行核查。

    第三部分 履历调查

    由公司人事根据应聘者所填写简历上的联系方式，通过电话到其最近服务的1-2家用人单位进行核实。如果简历上没有上家用人单位的联系方式，公司人事可以通过网络搜索平台进行查询，也可以拨打114号码查询用人单位的联系方式。如果应聘者在简历中填写的上家用人单位的联系电话是手机形式的，建议公司人事尽量不要拨打该手机。因为该手机号码很可能是应聘者朋友的电话，这样一来背景调查的结论就缺乏真实性了。上家用人单位的座机电话打通后，公司人事应当主要向其了解应聘者以往的工作能力，工作态度和工作表现，与原单位是否存在劳动纠纷。道德品质是否存在问题。如果以上方法都无法完成履历调查的，我们建议公司人事让应聘者带上最近服务过的1-2家公司盖章出具的离职证明前来办理入职手续，该离职证明的内容也相对可以比较客观的反映调查所需要的信息。

    第四，鉴于最高法院为了贯彻司法公开的原则已经建立了裁判文书网，所以我们建议用人单位可以将应聘者的姓名输入该网站进行查询，以核实和了解应聘者此前与用人单位有无发生劳动争议，发生何种劳动争议以及最后的胜负结论和判案理由等。该网站所公布信息的真实性是毋庸置疑的，通过该浏览该网站中的判决文书，对于用人单位了解应聘者的道德品质以及履历经历是非常有帮助的。（刘毅律师）