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招聘录用法律顾问服务内容

【导语】

      劳动用工是用人单位生产经营必不可少的一个重要环节，劳动用工法律风险也是任何用人单位无法回避的一个话题。从用工的流程来说，招聘录用是劳动用工的第一个环节，俗话说“有好的开始才有好的发展”，，招聘录用是用工的起始阶段，是用人单位规范用工管理的重要前提和基础。作为专业从事人力资源法律服务的专业机构，我们将结合招聘录用环节中出现的法律风险类别展示我所劳动法律部的顾问服务内容。

【法律风险提示】

      1、招聘广告内容如何合法有效？

      2、如何合法有效的设定“录用条件”？

      3、如何进行新录用员工的入职审查工作？

【操作指引】

      1、招聘广告的内容应当合乎法律规定。

      招聘广告的内容应当全面和合法。从内容上来说，招聘广告的内容应当包括用人单位的性质、地址，招用人数、工种、条件，用工形式、工作期限、劳动报酬、福利待遇和劳动保护等基本情况。该内容是招聘广告必须具备的，也是最基本的。对于薪酬待遇方面，目前法律法规已严格禁止“待遇面议”的表述方式，用人单位应当明确拟招聘岗位具体的薪酬待遇或其他福利，履行“如实告知”的法定义务。

      哪些内容禁止在招聘广告中出现呢？

      ①不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；

      ②不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；

      ③不得在招聘广告中规定限制女职工结婚、生育的内容；不得歧视残疾人；

      ④不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作；

      ⑤除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。

      2、明确录用条件。

      依据劳动合同法的规定，被录用人员在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可直接解除劳动关系且无需支付经济补偿。但在实践中，用人单位如何证明劳动者存在“不符合录用条件”的情形？如何对“录用条件”进行制定和量化始终困扰着用人单位一方。

      “录用条件”，顾名思义，指员工被用人单位录用时所应当具备的条件，这里的“录用条件”分为两个方面：其一是基本录用条件；其二是特殊录用条件。基本录用条件是指法律上规定劳动者入职应当具备的基本条件，包括身体条件、学历条件、工作经验等。特殊录用条件是指用人单位对特定工作岗位所设置的业绩考核等条件。

      用人单位对“录用条件”的明确将是日后进行用工管理及裁撤试用期员工的重要一环。对此，我们以录用条件的分类为依据对录用条件的设定和规范提出如下建议：针对基本录用条件，我们建议用人单位在招聘录用广告中，面试考核中，入职录取中以及规章制度中对所招录员工的基本录用条件及风险提示进行明确，并要求被录用员工进行确认，以对其具有法律约束力。针对特殊录用条件，我们建议用人单位在规章制度或者公司文件中对业绩指标进行量化考核，做到有据可查，合理合法。

      3、严格入职审查。

      入职审查工作是招聘录用阶段的核心环节。之所以说其重要，主要是因为关系到劳动合同的效力和用人单位可能承担的风险。依据劳动合同法的规定，一方以欺诈、胁迫或乘人之危等手段订立的劳动合同，自始无效。因此，用人单位应当对被录用劳动者的相关情况进行如实和认真的审查。审查的内容包括学历是否真实有效、工作经历是否客观、与上一家用人单位的劳动关系是否终止、是否存在服务期或竞业限制的双方协议、身体是否存在潜在疾病等等。除了审查工作之外，用人单位应当制作专门的入职信息登记表，要求被录用员工如实登记相关信息并明确存在虚假情况下的法律责任承担。

      4、规范Offer内容。

      Offer是用人单位对符合录用条件的招聘人员发送的“录取通知书”。Offer的内容一般是包括以下几个部分：1、告知招聘人员被录用的事实；2、告知招聘人员被录用的工作岗位和薪酬待遇；3、告知招聘人员具体的工作起始时间；4、告知招聘人员违约的法律责任等。Offer本身在民事法律行为中属于“要约邀请”性质，其中有关招聘人员权利和义务的条款是要在得到招聘人员的承诺后方才发生法律效力的。正是因为这样，用人单位对Offer内容的确定就需要格外的谨慎，这意味着Offer在得到招聘人员的承诺后就成为生效合同的内容，对用人单位和招聘人员均具有法律约束力。虽然从性质上来说Offer不是正式的劳动合同，但Offer的内容对于劳动合同内容的确定具有决定性影响。若Offer中有关招聘人员岗位及薪酬的内容与即将签订的劳动合同中的条款不一致的话，招聘人员可以要求用人单位按照Offer的内容执行并追究用人单位的违约责任。同样，已经对Offer作出承诺的招聘人员违反约定到期未来报到入职的，用人单位也可以依法追究其违约责任。

      另外值得注意的是，因寄送Offer时招聘人员尚未到用人单位处履行劳动义务，此时双方的劳动关系尚未建立。因此，因Offer履行后至劳动关系建立前发生的纠纷应当适用《民法通则》等民事法律来作为解决纠纷的依据。

【服务范围】

      一、代为设计、制作、规范和发布招聘广告。

      二、代为调查、审查拟录用人员学历、工作经历及其他信息的真实性。

      三、代为设计、制作《录用人员入职登记表》等入职登记文件。

      四、代为设计、制作有关规范“录用条件”的书面文件。

      五、代为制作和寄送Offer，规范录用手续。