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工资薪酬法律顾问服务内容
【导语】
劳动报酬是劳动者劳动付出的价值反映，同时也是劳动者生存维系的重要来源。因此，用人单位在设计工资结构和工资构成时就应当做到科学合理，合法有据。《劳动合同法》等一系列劳动法律法规中对于劳动者劳动报酬的规范条款是相当之多的，由此产生的企业用工风险也是非常巨大的。因此，关于工资薪酬结构的问题应当引起用人单位的足够重视。
【法律风险提示】
1、劳动合同中关于劳动报酬的约定不明确；
2、劳动报酬结构不合理导致劳动报酬数额低于本地最低工资标准；
3、试用期、病假期间、停工留薪期等特殊期间劳动报酬的发放不符合法律规定；
4、加班工资（延时、休息日和节假日）未足额发放；
5、调岗降薪后的劳动报酬发放不符合法律规定；
6、特殊岗位绩效工资的发放制度不明确；
7、高级管理人员的薪酬结构和发放制度不明确；
8、特殊工时工作制度下加班工资的发放不符合法律规定；
9、劳动报酬的扣减不符合法律规定。
【操作指引】
一、因劳动报酬未及时足额发放可能带来的法律风险。
1、因未及时足额发放劳动报酬，劳动者可依法直接解除劳动关系，并要求用人单位支付经济补偿金。
及时是指用人单位应当按照劳动合同和规章制度中发放时间的约定将劳动报酬给付劳动者。劳动报酬上的拖延给付将赋予劳动者单方解除权，使得劳动关系处于极不稳定的状态。同时，用人单位还需要给付劳动者解除劳动关系基础上的经济补偿。
足额是指用人单位应当按照约定足额发放劳动者的劳动报酬。通常来说，未足额发放一般包括以下几种情况：低于当地公布的最低工资标准；扣减劳动报酬被确认为违法的；未按照制度发放绩效工资的；加点加班工资未依法足额支付。
2、因未及时足额支付劳动报酬（包括加班费）或劳动报酬低于最低工资标准的，用人单位将面临应付金额50%以上100%以下的赔偿金给付。
二、加班工资。
加班工资的问题在目前的劳动争议案件中是出现频率较高的一个诉求。很多劳动者都会针对用人单位未及时足额支付加班工资而提起诉讼，而作为用人单位来说，加班工资的举证责任难度较大，导致这一类案件败诉的比例很高。
为了管理好加班工资的发放和规避加班工资的法律风险，用人单位应当从工作制度上、从报表制作上、从法律规定上多角度把握。比如，工作制度上要区别标准工时制和特殊工时制度加班工资的给付标准；报表制作上如何设计不同岗位劳动者的工资结构；法律规定上如何把握举证责任的承担等。
三、高级管理人员和营销岗位绩效工资。
针对高级管理人员和营业岗位绩效工资的发放形式和标准，我们建议用人单位以书面规章制度予以明确。
1、高级管理人员。在制度上，首先需要明确本单位高级管理人员的范围；其次，高级管理人员一般来说薪酬较高，一旦发生纠纷，对用人单位来说败诉的经济成本较高。所以在设计其工资制度（年薪制）和工资结构（基本薪酬+年底分红）时应当格外慎重，这样可以规避高级管理人员主张加班工资以及解除劳动关系对单位带来的巨大影响。另外，考虑到高级管理人员对用人单位发展的重要性，高级管理人员的薪酬制度应当稳定并通过其他工资结构的合理化调动工作的积极性。
2、营销工作岗位绩效工资。对于与业务直接挂钩的营销工作岗位来说，目前流行的工资结构是底薪+提成。提成其实就是法律上绩效工资的概念。绩效工资纠纷目前也是劳动报酬争议案件中的一个较为普遍的诉求。就绩效工资来说，用人单位需要制定绩效工资的管理制度，明确绩效工资的支付方法和考核办法。
四、调岗降薪。
调岗降薪是用人单位针对劳动者不能胜任工作、患病或非因工负伤情形下采取的前置处理手段。岗位的调证带来的必然是劳动报酬标准的调整。用人单位在实施调岗降薪方案时，应当注意劳动者“不能胜任工作”等客观事实支撑证据的搜集和固定。另外，还需要配合于规章制度的辅助，在制度上明确调岗降薪的适用情形以及薪资标准的调整实施和审批流程。
五、劳动报酬的扣发。
随着《企业职工奖惩条例》的废止，对违纪员工进行罚款已经成为了历史，取而代之的是劳动报酬的扣发。扣发行为本身属于企业自主用工管理行为，但也应当符合法律规定。从扣发比例以及扣发情形下实现规章制度与法律规定的相互配合，科学合理的设定需要扣发劳动报酬的情形和层级，完善扣发证据的搜集和固定以及劳动者的申诉听证制度。
【服务范围】
一、代为制定、设计和修改薪酬管理规章制度。
二、代为设计、修改和规范工资报表和其他薪酬管理报表。
三、代为设计、实施劳动报酬发放（扣减）的法律意见。
四、代为制定、设计和实施调岗降薪的实施方案。
五、代为制定、设计和实施劳动报酬扣发的实施方案。 |
