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解除劳动合同的时间节点,绝不可忽视的细节!因涉嫌犯罪,被采取强制措施的员工,企业何时可以合法解除劳动合同?是拘留时,还是判决时?
发表时间:2021-3-21 浏览次数:32

​员工触犯刑律,企业应当何时解除?


    今天说说时机。说的具体一点,就是企业解除劳动合同的时机。时乎,机乎,既是机遇,亦是挑战。时机把握不准确,给企业带来的将不仅仅是权益的丧失,更严重的是,会引发风险忧患。机不可失,时不再来。


    先说说我国刑事案件的处置和追责流程:


    除极个别自诉案件外,绝大部分刑事案件的首部流程是由公安机关依法传唤犯罪嫌疑人并对其采取刑事拘留的强制措施。公安机关决定对犯罪嫌疑人刑事拘留的,应当书面通知家属。换言之,犯罪嫌疑人被刑事拘留的,第一知情人应当是家属而不是用工方。接下来,公安机关会在符合程序规定的前提下将犯罪嫌疑人送至辖区看守所进行监管。这也就意味着,犯罪嫌疑人自被公安机关传唤之日起便不能再正常出勤履职。


    因为信息不对等,用工方在员工突然失联后的第一反应便是员工无故旷工或不辞而别,在继续联络多次仍无果后,部分企业便会以员工连续旷工多日达到直接解聘条件为由决定将其辞退并会将书面的《解除劳动合同通知书》邮寄至员工登记在企业的居住地。因为员工此时已被监管,除该快件被其同住的家属代签外,该快递极有可能会被退回,原因是无人签收或联络不上。


    其实,企业这么做是有风险的。


    我们知道,旷工的法律定义是有边界的。仅有员工在无正当理由下的拒不出勤行为,才能被认定为旷工。什么是“无正当理由”?首先是员工在主观上存在故意或恶意拒绝到岗的心态想法,积极追求拒不到岗后果的发生和持续。其次,在出勤的客观条件具备的情况下出现未出勤事实。唯有两者相统一的,才是法律上的旷工行为。比较上述概念后,我们便可以发现,员工被采取刑事拘留强制措施的,是因客观条件所限而无法出勤,在主观条件和客观条件上均不符合旷工的构成要件。因此,企业以员工连续旷工为由行使劳动合同解除权的,既无旷工事实,亦违法定概念,应认定企业的做法违法。


    那涉嫌犯罪员工无法履职,企业就只能无奈等待吗?


    并不是的。


    企业首先要做的并不是法律上的考量,而是要及时掌握员工目前的动态和处境。这一方面,就需要HR通过各种方式先行与员工家属接洽了解。如经联络确认员工已被采取刑事强制措施的,应恳请家属提供一份通知书复印件给企业,作为后续用工决定的基础事实所用。


    接下来,HR应当起草《劳动合同中止通知书》并送达至员工居住地(同住成年家属签收亦可)或看守所所在地。所谓劳动合同中止,就是在劳动合同履行过程中,因出现不可抗力或突发情形,导致员工因故无法出勤履职的,企业便可以单方决定对其采取劳动合同中止的措施,员工因涉嫌犯罪被采取强制措施的情形便属此列。劳动合同中止制度对企业最有价值的地方在于,在中止期间,企业有权采取“三不”措施,即不支付工资、不缴纳社保、不计算司龄。如此,企业因员工被刑事拘留、无法履职而造成的不利影响和成本负担便可降至最低。劳动合同中止的结束时间,通常为法院作出生效判决时。根据法院的判决结果,企业方可依据“被追究刑事责任”的条款对员工作出合乎法律规定的处理。


    而后,若涉嫌犯罪的员工被批准采取取保候审措施,恢复人身自由状态的,其在理论上便具备了返岗复工条件,企业便可通知员工到岗。此时,HR应对劳资关系的存结作出选择。鉴于员工后续仍需周期性的接受公安机关、检察机关和审判机关的侦查、审查和审判活动,最终亦可能被判处有期徒刑并被收监,影响用工的因素较多,整体性和系统性的劳作已无可能,故双方可以经协商选择协商一致的方式解除劳动合同。


    员工拒绝协商或双方无法协商达成一致的,企业唯有安排员工继续返岗工作。因为此时,除本文末尾所叙述的例外情形外,企业尚无法依据《劳动法》或《劳动合同法》的规定直接与其解除劳动合同。


    公安机关的侦查阶段结束,案件进入检察机关的审查起诉阶段后,检察机关认为指控犯罪嫌疑人的证据不足,或检察机关认为犯罪嫌疑人的犯罪情节轻微,不需要判处其刑罚的,可以作出不向法院起诉的决定。该决定生效后,意味着犯罪嫌疑人并没有被法律追究刑事责任。因此,企业就不应依据“被依法追究刑事责任”的条款解除与犯罪嫌疑人的劳动合同。否则,即是违法解除。


    检察机关的审查起诉工作结束后,会向法院提起公诉,由法院开庭对案件的定罪和量刑进行审理。法院作出的生效判决认定员工无罪的,劳动合同中止到期,企业应当安排员工返岗复工。法院作出的生效判决认定犯罪嫌疑人的行为情节轻微,未造成严重社会危害后果,又具有可从轻或减轻处罚之情节的,可以免于刑罚。虽然此情形下犯罪嫌疑人无需入监执行,但免于处罚只是在量刑上对犯罪嫌疑人作出的宽大处理,其罪名和刑事责任依然是成立的,企业便可以员工已被依法追究刑事责任为由终结劳动合同中止,而决定解除劳动合同。法院作出缓刑的生效判决的,处理方式和时间节点同免于刑罚情形。法院作出实刑判决的,无论其是否入监执行,处理方式和时间节点均同免于刑罚和缓刑情形。而在前期已经被采取取保候审措施的员工,其结局如何,同样是严格按照检察院和法院作出的上述结论而定,与取保候审措施无关。


    为何劳动合同的解除需要等待法院生效判决?


    是因为《劳动合同法》中规定的是当员工“被依法追究刑事责任”时,企业方可据此解除劳动合同,不支付经济补偿金。而“被依法追究刑事责任”,指的便是法院作出生效判决的时间点。在此之前,员工仅仅是犯罪嫌疑人的身份,即尚未被追究刑事责任。


    处理涉嫌刑事犯罪员工的时间轴便是:


    劳动合同中止(企业知晓员工被刑事拘留后)——劳动合同解除(法院作出生效判决时)。所谓生效判决,是指一审法院作出判决后,员工不上诉的,判决送达员工之日起十日后生效。员工选择上诉的,二审法院作出终审判决并送达员工时直接生效。


    员工涉嫌刑事犯罪的,企业就一定要等到法院判决之时吗?


    如果企业的制度严谨且完善的,是可以有所例外的。因为员工涉嫌犯罪必定是实施了《刑法》禁止的某种行为,而如若企业的规章制度中恰巧规定了该行为且明确将该行为归置入可直接辞退情形的,在规章制度合法有效且企业有证据证明员工实施了该行为的基础上,便无需等待刑事案件的处置周期和审判结论,可直接从企业用工管理的层面对员工采取辞退措施。


    员工实施规章制度禁止行为的证据,企业可从员工聘请的律师或侦办此案的公安机关处了解。案情的细节,基于保密需要和职业纪律,各方均不便详陈。然企业仅需知晓员工是否承认实施了禁止行为即可,至于动机、组织、金额、分工、职能、收益等细节,企业无需获知。(本文作者:刘毅律师)



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