受理范围 | 争议时效 | 争议管辖 | 诉讼文书 | 仲裁诉讼程序 | 诉讼须知 | 裁诉衔接 | 争议调解 | 撤裁申诉 | 典型案例 | 政策法规 |
员工旷工多少天可以被合法认定为严重违反劳动纪律
发表时间:2020-1-3 浏览次数:106

员工旷工多少天可以被合法认定为严重违反劳动纪律


关键词:旷工 天数 劳动纪律 规章制度 严重违反


    旷工是一种非常严重的违纪行为,它是指员工无正当理由未按用人单位的工作安排出勤履职的行为。因为旷工不仅仅是打乱了用人单位的工作安排,导致工作任务完成的延迟,增加了工作负担和用工成本。更为严重的是,旷工严重扰乱了用人单位的管理秩序,严重损害了用人单位的管理纪律,极大挑战了用人单位的管理威严,故用人单位对于旷工行为一贯是报以严厉打击的态度的。那么对于这一非常严重的违纪行为,如何确定多少天的旷工=严重违反劳动纪律(严重违反规章制度)呢?


    因为法律上并没有具体的规定,故如果用人单位是以“严重违反规章制度”为由解除旷工员工的劳动合同的,那就应该按照规章制度中的具体条文执行。在规章制度是符合法定程序制定的情况下,应视为劳资双方对于规章制度内容的一致认可并自愿参照执行。以此为据,当员工符合规章制度中规定的可以被直接解除劳动合同的旷工天数标准的,用人单位就可以“严重违反规章制度”为由直接解除劳动合同,不支付经济补偿金。


    那么,旷工天数如何设计呢?


    一般来说,在规章制度中的旷工天数设计分为两种情形:1、连续;2、累计。通常情况下用人单位都会在规章制度中明确当员工连续旷工多少天或在一定周期内累计旷工多少天等同于严重违反规章制度。从我们在实务中处理的经验来看,用人单位大多选择“员工连续旷工3天或在三个月内累计旷工6-10天”等同于严重违反规章制度。假定员工因触犯该条款被用人单位解除劳动合同的,若其认为解除行为违法而选择寻求法律途径维权的,为使自己的诉求可以实现,其会提出“连续旷工3天或累计旷工6-10天等同于严重违反规章制度”的条款过于严苛,不符合常理,请求仲裁和法院认定解除行为违法。我们认为:对于员工的观点表示理解,因为是站在自己的立场上希望维护自己的利益,怎么表达都不过分。但从仲裁员和法官审理和裁判案件的角度,其没有可参照的法定标准去认定用人单位制定的天数是否合法。换言之,从合法性角度来看,如果规章制度制定程序是合法的,则天数合法性的问题也一并会被仲裁和法院认可。合法性的问题解决后,接下来就是合理性的问题。仲裁和法院在审查规章制度内容是否合法时,合理性也确实是两部门考量的因素。那么,如何判断“连续旷工3天或累计旷工6-10天”的内容是否具备合理性呢?这就需要根据个人的学识和判断来看对法律和规则的理解了。每个人的主观理解不同,认定的结论自然存在差异。从阅看众多判例得出的结论来看,连续3天或者累计旷工6-10天是可以被接纳和认可的。


    规章制度没有规定旷工天数怎么办?


    这种情况比较麻烦,因为法律上没有具体规定,规章制度也没有写明,实践中用人单位该如何应对员工的旷工行为呢?《重庆市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题8个意见》(2018.9.25):……在用人单位没有制定规章制度或者规章制度未依法定程序制定、公示的情况下,对劳动者旷工达到何种程度属于严重违反劳动纪律的行为,可以按照无正当理由连续旷工时间超过15天,或者一年以内累计旷工时间超过30天为标准进行掌握。《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第四十五条:对劳动者无正当理由未办理请假手续,擅自离岗连续超过十五日,用人单位规章制度已有规定的,按相关规定执行;用人单位规章制度无规定的,用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由,解除劳动合同。


    从上述两地的审判指导意见可以看出,连续旷工十五日或一年内累计旷工三十日是法院认为员工达到严重违反劳动纪律的一个临界点。在用人单位没有制定相关规章制度或者已制定规章制度中缺少对旷工天数规定的情形下,法院是按照上述较为宽松的标准来执行的。客观地说,法院执行的旷工天数标准是用人单位所无法容忍的。连续旷工十五日,相当于员工要连续旷工达到半个月的情况下用人单位才能合法解除劳动合同。挑剔地说,如果员工连续旷工十四天的,用人单位都还不能合法解除,都还不能认定员工严重违反劳动纪律,呵呵。累计旷工的情形就更让人叫苦不迭了,居然是以年度为核算周期,哪家用人单位对于违纪员工能等那么久。换言之,员工不满足连续旷工十五天,而是累计旷工达到二十九天的,用人单位都不能合法解除,想想都可怕,这法律到底是纠正人违法,还是鼓励人去违法。所以,为了避免用人单位陷入困境,我们在此强烈建议用人单位一定要在规章制度中对旷工天数进行明确。


    旷工天数的认定应以旷工认定合法为前提。


    无论是连续旷工还是累计旷工,结论的合法也必须以每一天旷工认定的合法为基础。当员工面对旷工认定的结论时,多少会有些许理由和托辞。那么,员工的理由能否在法律上成立?需要员工如何证明?哪些情形构成旷工?这也是HR需要在日常工作中下功夫去研究的课题。如果可以,我们希望HR应对属于旷工的情形以制度的形式进行列明,以便于在双方在能否构成旷工的问题上出现分歧时有据可依,有理可辨。虽然当员工连续旷工或累计旷工达到一定天数后用人单位才能解除劳动合同,但这并不代表HR对于员工的一般旷工行为无计可施。对于旷工天数尚未达到劳动合同解除条件时,HR可通过其他的措施和方法对员工的旷工行为进行处理。在众多的处理方式中,我们建议HR向旷工员工出具《警告函》或者《催告函》,该函件在日后解除劳动合同时将成为HR有利的武器。在日后的诉讼程序中,该函件也将成为支撑用人单位观点的关键证据。(本文作者:刘毅律师)


温馨提示:
      如果您有法律方面的疑问、需要委托律师诉讼或聘请常年法律顾问,可拨打:13851826011与我们联系。
分享到:
返回顶部】 【关闭】 【打印
合作链接