员工未办结工作交接，企业缓付工资，合法吗？

    员工怠于办理离职工作交接的纠纷时有发生，此问题亦是困扰企业用工管理的疑难杂症之一且难以寻觅良策。从员工和企业的角度各自陈述，似乎各有各的“道理”。员工认为企业动机不纯，就是借离职交接办理为难自己。况且，什么离职工作交接，根本是企业无中生有，自己根本无交接必要。而企业则认为员工不讲武德，最起码的交接工作都拖拖拉拉，消极敷衍。可是，却又苦于没有有效策略对其予以督促和制裁。因此，部分企业将员工办理离职工作交接与否与其最终尚未支付的薪酬福利挂钩。若员工拒不办理离职工作交接的，则企业将缓发工资福利予以对抗和博弈。如此操作，的确会有积极效果，但也会为自己惹来官非。

    问题一：企业以员工未办理离职工作交接为由缓付工资是否合法？

    答案是不合法。对此答案，诸多企业负责人都非常不理解。“为何员工可以不履行离职工作交接的法定义务，我企业还需要履行支付工资的法定义务？这明显是偏袒劳动者。而且，一旦员工知晓工资的支付与办理离职工作交接无关，则会更加助长员工不配合办理离职工作交接的态度和气势，那么企业如何管理？”最后得出一个结论：劳动法，恶法一个。

    对此言论，这里我们首先要澄清的是，不是法律不公平的问题，是负责人对法律产生了错误理解。很多纠纷的处理之所以会遇到阻力或障碍，是因为人们习惯使用民间思维或自我思维去考虑是非问题，忽略了法律上对此的价值判断和是非判定。就工资的概念和支付条件来看，工资是劳动者提供劳动服务和工作成绩的货币对价。因此，当劳动者已经提供服务或完成工作的情况下，用人单位支付工资的条件就已成就。从工资的支付条件中，我们没有看到法律上有任何规定将此与离职工作交接进行了关联，故企业负责人以劳动者未办理离职工作交接为由缓付工资是错误判断了工资的支付条件。

    问题二：如何维护和强化企业的交接管理秩序？

    随着第一个问题的解答，企业负责人最关心的可能就是如何确保员工能够按照企业要求办理离职工作交接。客观地说，在现行的法律制度和劳资关系下，很难百分之百以某一制度或条文实现这一目标。离职工作交接的办理，人的因素最重要。人的素质、品格、道德、原则、职业素养，都会直接影响员工的配合度。为了尽可能增加员工办理离职工作交接的成功概率，我们认为，企业应在以下几个方面予以强化和完善：

    1、明确各工作岗位的交接内容。交接内容应当具体、明确（主要包括人和事两个方面，包括需要交接哪些事项和与谁办理交接手续），而不能只是一味强调要求员工办理离职工作交接，但又无法具体详述需要交接的工作内容。对于无法详述和不具有可执行力的交接内容，法律上可以视为该交接手续对员工没有约束力。

    2、应当明确交接办理的流程。按照员工所在部门的离职工作交接为第一层次，上级部门的审查为第二层次，人事部门的审查为最终层次，通过层次的逐级审查真正确保离职工作交接的落实和完结。

    3、将员工办理离职工作交接的义务和责任落实在劳动合同和规章制度中，做到问责有理有据。依据《劳动合同法》第五十条的规定，劳动合同解除或终止时办理离职工作交接是员工的法定义务。实践中，企业应当根据员工办理离职工作交接的内容和流程制定相应的法律责任条款。当出现对应的一致行为时，企业可依据制度追究员工拒不办理或拖延办理离职工作交接的法律责任。因此给企业造成经济损失的，员工是需要承担赔偿责任的。

    问题三：如何应对员工拒不办理离职工作交接

    1、员工选择辞职方式解除劳动合同的，因为其并非立刻离职离司，故人事部门有非常充裕的时间在其正式离职离司前将需要办理的离职工作交接内容和流程以带有痕迹的形式告知员工，要求其依规办理。因为此情形下员工依然需要正常出勤和履职最长三十日，企业有较多机会和空间要求和督促员工办理离职工作交接。

    2、员工选择以企业存在违法用工行为为由即时解除劳动合同并离司的，人事部门应当在收到解除劳动合同通知后立即以有痕迹形式将需要员工办理的离职工作交接事项通知员工。此情形下，员工与企业之间定然存在矛盾纠纷，其主动配合企业办理离职工作交接的概率几乎为零。因此，为在后续的诉讼活动中争取一定的主动，我们建议HR发送上述通知。

    3、企业以员工存在严重违规或过失行为为由决定直接解除劳动合同的，应当将需要员工办理的离职工作交接事项随同《解除劳动合同通知书》一并送达员工。如有可能，HR应尽可能选择在员工工作时间送达上述两通知并立即安排和监督员工办理离职工作交接。

    4、因企业原因致使劳动合同终止的，人事部门应在劳动合同终止前提前将离职工作交接事项以有痕迹的形式告知员工，预留一定的交接事项办理时间。

    上述所称“有痕迹的形式”通常包括：当面签收、邮寄送达、微信短信通知、电子邮件通知等等。员工对企业的离职工作交接要求不予理睬或消极敷衍的，人事部门应当再次以有痕迹形式催告员工履行义务并同时向其释明拒不履行该义务的法律后果和法律责任。

    问题四：为何经济补偿金可在员工办结离职工作交接后才支付

    首先，法律上有明确规定。《劳动合同法》第五十条：劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。其次，经济补偿金就是以劳动合同解除或终止的生效为支付条件的，所以法律允许企业可以在员工完成离职工作交接后才向员工支付经济补偿金。因此，员工拒不办理或拖延办理离职工作交接的，企业拒绝支付经济补偿金是合法的，这是企业钳制员工的有效措施之一。

    问题五：在劳动合同中约定“先办交接，后付工资”是否合法？

    非要从法律层面上纲上线地说，此种约定因违反了国家法规关于“禁止扣减员工工资”的强制性规定，故应自始无效。但从管理上和收效上来说，此约定是有一定的积极作用的。因为员工对工资的期望值很高，故企业可以利用这一要素对员工配合办理离职工作交接形成对等压力。即便员工选择向政府部门提出求助救济的，企业亦可通过该部门的介入解决离职工作交接等遗留问题。因此，我们建议企业应在合同中或制度中起草上述有积极作用的条款。

    最后，对于离职工作交接中企业最关注、最在意的文件资料，企业在日常管理中就应养成将纸质文档收回自有，存库备档的好习惯。在员工处仅可留存拍照后或后台数据中的电子档用于使用、查看和打印。尽可能避免出现员工在离职后将重要的纸质文件资料带离、遗失，销毁等情形，由此给企业带来重大经营风险。（本文作者：刘毅律师）