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南京劳动律师网
企业辞退员工，要提前30天通知？企业到期不续签员工，也要提前30天通知？30天通知员工的说法从何而来，有据可依吗？
发表时间：2022-8-31 浏览次数：371
企业辞退员工，都要提前30天？



究竟有没有这种规定，企业辞退员工都要提前三十天呢？这种说法和传言，又是从哪里来的呢？HR，又该如何甄别企业辞退员工的“提前期”？

一、说法由来的猜想

我们猜测，之所以在职场圈中会有这样的说法，一来可能是因为《劳动法》和《劳动合同法》均规定，员工主动辞职的须提前三十日以书面形式通知企业。部分HR“换位思考”，就主观认为企业辞退员工也应当需要提前三十日。二来是部分HR认为企业辞退员工应当给员工一定的提前量，也给企业交接工作一定的准备期，故而认为企业辞退员工应当提前至少三十日，这样劳资双方都非常便利、得当和充裕。三来是部分HR对《劳动合同法》第四十条的规定有所曲解，将其以偏概全，覆盖整体。最后，仍有部分HR至今仍认为，企业到期不续签劳动合同的，也应当至少提前三十日通知员工。否则企业便是违法，要多付员工一个月工资作为补偿。

二、法律解析

可以说，HR的上述观点是片面和错误的，引用的依据和分析的论据也都是于法无据的。为了令HR能够一次性熟悉掌握各种辞退情形下是否负有提前通知义务，我们便对《劳动合同法》规定的各种企业辞退情形进行一一分析：

第一种：协商一致解除劳动合同

法条原文：《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同

法条分析：法条中未写有提前通知的字眼，故在此种情形下双方均没有提前通知对方的法定义务。其实这一点非常好理解，因为双方已经就解除劳动合同达成了一致，双方的协商定然包括明确了劳动合同的解除时间、双方的权利义务等内容。操作规范的企业，甚至还会专门起草书面协议供员工签署。鉴此，双方没有提前通知的操作必要，双方即以商议结论为准即可。

第二种：严重过错（过失）辞退

法条原文：《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

法条分析：法条中也没有提及企业实施辞退决定前需要提前通知员工的要求，故在此种情形下企业依然没有提前通知员工的法定义务。第三十九条，我们称之为“严重过失辞退条款”，是指当员工犯有这些重大过错情形之一时，企业有权单方解除劳动合同、终止用工活动。正式考虑到上述情形的情节和程度都比较严重，法律上才赋予企业即时解除的权利。所谓即时解除，便是企业将辞退通知书送达员工当时，劳动合同便宣告解除，劳动关系便宣告终结。如果从这个角度思考，即是即时解除，企业便自然没有提前通知员工的义务。否则，即时解除的法律设计就毫无意义了！

第三种：非严重过失性辞退

法条原文：《劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法条分析：此条文中的确是有提前三十日通知员工的表达，但这三十日实际更应理解为是企业的“权利”而不是“义务”。因为，在这三种情形出现时企业若没有提前三十日通知员工，只需额外支付“+1”个月工资的代通知金即可替代“没有提前三十日通知员工”的要求。因此，第四十条规定的提前三十日通知员工并不是强制企业执行的，企业选择多付钱即可抵销该“要求”。换言之，面对上述三种情形，选择权是在企业一方。企业既可以选择提前三十日通知员工，再等待员工继续工作一个月后再与其解除劳动合同。也可以选择不提前三十日通知，以加付一个月工资的方式选择立即与员工解除劳动合同。两种做法各有利弊，一个更在意经济因素，一个更在意避险效率。

第四种：经济性裁员

法条原文：《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

法条分析：本条款中的“三十日”不是说企业裁员前需要提前三十日通知员工的意思，而是指企业在向劳动部门报告裁员方案前就应当履行“提前三十日的说明义务”。换言之，企业即便提前三十日向员工说明了情况，也还要等待劳动部门的批示，否则不可实施裁员。除此之外，需要HR注意的是，本条的提前三十日还不仅仅是通知员工就行，还需要将裁员的具体细节和补偿方案予以说明，以充分保障员工的知情权。相比较第四十条的提前三十日相比，本条的提前三十日要求更高。当然，当裁员方案获得肯定答复后，企业再实施裁员就不需要再提前三十日通知员工了。

第五种：劳动合同到期

首次固定期限劳动合同到期时，企业决定不续签的，法律上不要求企业提前三十日或者提前十五日通知员工不续签的决定。因为劳动合同到期日员工是明知的，其对企业不续签的可能性和法律后果是可以预知的。

之所以HR会听说或遇见有的企业会提前通知员工，其实并非法律上有此要求，主要是基于工作交接和人员更迭的考虑。提前通知员工到期不续签合同，会有相对充分的时间安排其进行离职工作交接。

注意：第二次固定期限劳动合同到期时，因为在江苏省有签订无固定期限劳动合同的强制性要求，企业就不能轻易决定到期不续签，而是要征求员工是否同意签订无固定期限劳动合同的意愿。这里的征求意愿，需要企业提前一定期限实施。此种情形下HR应当如何妥当操作，我们将另文详述。
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