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劳动合同解除,为何要通知?记住!没有自动离职,没有默认离职,更没有推定离职,劳动合同解除中通知的重要性,超出你的预料!
发表时间:2021-3-11 浏览次数:27

解除劳动合同,为何一定要“通知”?


    今天的题目并不复杂,仅是讨论劳动关系解除的程序要件。劳动关系解除,或又称之为劳动合同解除,是指劳资一方在出现法定事实并获得法定解除权的情况下向另一方告知要求终结双方的用工关系和用工活动的法律概念。我们知道,不论是企业选择主动解除劳动合同,还是员工选择主动解除劳动合同,我国法律都要求须在程序上需要通知另一方。


    劳动者主动解除劳动合同的最典型情形便是辞职。大家都知道,员工选择辞职是需要向企业出具本人签名的辞职报告的。该辞职报告,便是解除劳动合同的法定形式要求。劳动者向企业出具辞职报告,便是以书面形式告知企业,自己即将与企业解除劳动关系,离开此处,另谋高就。


    可实践中出现的问题在于:员工或企业,都可能会忽视这一点。


    先说企业。


    主要是两种情形:员工不辞而别和口头责令离职。


    到目前为止,仍然有可观数量的企业负责人会主观“天真”地认为,某位员工不辞而别后,就算是其自动离职了,和企业没瓜葛了。不过,这也难怪企业负责人会如此思考。从常理的角度分析,员工都不来上班了,难道彼此之间的关系还会存续吗?


    可是,现实却是无情的,理由就是今天我们所说的题目。因为法律上对于某种法律关系的建立、解除和终止,均需要各方有明确的意思表达并送达其余各方。这不仅是发生在劳动关系领域,其他法律关系也是同理同论。之所以法律上会有如此“机械”的要求,正是为了保障各当事人的法律权益。如当事人都是选择含糊其辞,默不作声,则会使得双方的法律关系陷入一种“方向模糊、难以抉择”的消极状态,从而引发和激化社会矛盾,产生争议纠纷。


    所以,解除劳动合同,就一定要以通知形式送达对方。这个通知的作用价值,就是在于明确告知对方,彼此之间的法律关系正式结束了。员工你可以选择另择他企,也可以选择依法维权。若缺乏通知形式,从员工的角度,就会出现判断误差,我和企业之间的关系是结束了?还是没结束?反之亦然。


    员工不辞而别的情况下,企业就应主动采用“三封EMS处置法”催告“失联”员工返岗复工,直至向其发送最终的解除劳动合同通知书。企业的如此做法,贵在于主动出击,以合法手段终结双方的用工关系,使其不再持续存续。而错误的做法,便是视同员工自动离职,从此不管不顾。我们需要再强调一次,我国法律上没有员工自动离职这一概念,是真的没有!查阅裁判文书网,已经可以搜索到不辞而别员工,因为企业没有主动终结彼此关系,倒回主张企业承担用工责任的案例。最终,法院还就支持了员工的诉求。理由便是:双方都没有主动明确表达结束工作关系的意思或决定。因此,应视为双方劳动关系始终处于延续状态。员工在此期间发生患病或负伤情形的,企业依然需要担负用工责任和补缴社会保险,你说亏不亏。


    还有口头责令员工离职的情形,亦是同理。日后员工完全可以在出现对自己有利的情形时(例如罹患重大疾病或发生意外事故),表述企业从未与自己解除劳动关系。而企业,也拿不出正规的通知手续。如此,上面所叙述的分析又将再次上演。


    更麻烦的是,江苏省高级人民法院还出台过一条针对此情形的审判指导意见,其核心意思是:当企业认为是员工不辞而别,而员工认为是企业口头责令其离职,双方均无法举出有效证据的,应当作出有利于员工的裁判结论,即推定是企业主动解除了员工。因此,员工就完全可以根据自己的利益方向选择或主张与企业仍存在劳动关系,或主张企业承担违法解除劳动关系的赔偿金。


    那企业负责人也会说,有的员工在离开后都已前往其他企业工作了,难道这样还会和自己延续劳动关系吗?这不合理吧!


    是的,倘若员工有后续就业行为的,遵循劳动关系不能重复建立的观点,该员工与前企业的用工关系自新用工关系建立之日起终止。但实际操作中,员工倒回向原企业主张权益时,其有无后续就业行为,是需要原企业举证的。


    换到说说员工。


    员工出现不规范操作的最典型情形就是不辞而别。


    同样是不辞而别情形,对劳资双方来说利弊可能随时转移。为何这么说?


    在不辞而别中,当双方均是消极态度时,对企业是不利的。这一点,我们已经在上面的文字中表达清楚了。但当企业态度积极时,不利的就是员工了。


    员工不辞而别,拒不提供辞职报告或其他手续通知企业的,如上同理,不能视为员工和企业的劳动关系已经终结,亦不能以员工的行为推定其已“视为辞职”。如企业催告员工返岗复工,或催告员工提供离职手续,员工仍然消极敷衍,不闻不问的,企业可最终以员工旷工违纪为由解除劳动合同。从而给员工的档案记录留下污点,对后续就业产生不利影响。另,员工不辞而别,企业可不为其办理社保转移和开具离职证明的手续,因为此时双方用工关系仍处延续状态。如因此导致员工后续就业遇阻的,损失将由员工自己承担。


    再来,就是时效。


    什么?不通知也会产生时效的问题吗?是的。


    就以企业解除为例。我们假定员工已确定知道企业将与自己解除劳动合同,但企业并未以通知形式送达通知书。过去N年后,员工突然认为当初企业的做法不合法,向劳动仲裁申请主张企业违法解除的赔偿金,是否会因此事超过一年的仲裁时效而败诉呢?


    并不会。


    首先,如上文所述,员工可以根据权益方向选择维权路径。如员工选定赔偿金方向的,因为企业未向其发送解除通知,就会导致解除行为对员工不产生时效上的约束力。劳动法上的时效,是从员工知道或者应当知道权益被侵害之日起计算。因为企业未书面通知解除事由,员工可辩称对此信息不知悉,这就会使得时效并未开始计算。所以,若员工在N年后知悉解除理由后主张企业支付赔偿金的,先不论裁判结果是否胜诉,但确无时效瑕疵。对此,最高法院还有可参照适用的司法解释(见如下条文),大家看懂其中原理。


    最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复(法释〔2004〕8号)(2004.7.26)云南省高级人民法院:你院云高法〔2004〕256号《关于审理劳动争议案件的当事人申请劳动争议仲裁期限应如何起算的请示》收悉。经研究,答复如下:用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(四)项的规定解除劳动合同,与劳动者发生争议的,劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。


    最后,说说通知的形式。法律上的要求很明确,就是书面形式。无论是员工的辞职报告,还是企业的解除通知,都应当是以书面形式为首选类别。书面形式相比较其他形式,它的优点在于,痕迹清晰,易于识别,方便保存。而其他例如电子形式的通知,多少会存在主体存疑,不利存储等弊端。


    解除劳动合同,记得一定要通知哦!(本文作者:刘毅律师)



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