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员工违法解除劳动合同,有什么后果和责任?法律条文“有名无实”?员工违法“无可追究”?资强劳弱虽是现实,“僵尸”条款更加让人无奈!
发表时间:2021-3-22 浏览次数:9

员工违法解除劳动合同,能承担什么后果?


    企业违法解除劳动合同的法律后果,相信大家早已耳熟能详。员工或主张企业支付违法解除劳动合同的赔偿金,或主张与企业恢复劳动关系的履行(或表述为继续履行劳动合同)。根据员工的自身实际和维权策略,两者择选其一。然而,导致违法解除劳动合同的行为人不仅是企业,员工亦有可能。那么,员工违法解除劳动合同的,其会承担什么法律后果呢?


    一、员工违法解除劳动合同的情形列举


    员工违法解除劳动合同的情形,有实体违法和程序违法两种分类:


    1、员工在提出辞职后未经企业批准,未继续工作满三十日即离职的;


    2、员工未以书面形式提出辞职或员工依据《劳动合同法》第三十八条选择单方解除劳动合同但未以书面形式通知企业的;


    3、员工依据《劳动合同法》第三十八条选择单方解除劳动合同,但经司法裁判认定员工援引的解除理由不成立或不充分的;


    4、双方存在有效服务期约定的情形下,员工未待服务期届满便从企业离职的;


    二、法律上存在企业可向员工主张违法解除责任的条款吗?


    答:有的。原劳动部违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法(1995.5.10)第四条:劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:(一)用人单位招收录用其所支付的费用;(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;(四)劳动合同约定的其他赔偿费用。


    《劳动合同法》(2008.1.1)第九十条:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。


    三、如何正确理解上述法律条款?


    答:第一、法律规定员工承担的法律责任类别是赔偿责任而非违约责任。而赔偿责任的承担,又是以实际损失的存在和举证为承担要件的。第二、劳动部文件中所列举的前三项费用,提举义务在企业一方,须以企业达到充分举证效果为判胜前提。第三、前两个费用项目,其共性在于以招录和培训为核心词汇,辐射范围必须系与两关键词存在直接关联而由企业支出的费用项目,其范围不可由企业随意扩展。而第三项费用,条文没有设定关键词限制,但强调了“直接”经济损失以及与员工违法行为之间须存在“直接”因果关系,满足“双直接”要件方可。第四、最后一项看似是赋予了企业一定的自主约定损失金额的权利,实足让企业兴奋不已,实则高兴太早。首先,企业即便在劳动合同中直接约定员工违法解除劳动合同情形下的赔偿金额,该约定属于违约金性质,不会得到仲裁法院的支持(仅有服务期和竞业限制可主张员工承担违约责任)。其次,该条文的真正含义仅为授权企业增加约定法定赔偿项目以外的其他赔偿项目,但在能否实际获赔的问题上,依然需要企业承担“双直接”的举证责任。


    第一项的招收录用费用,一般包括:制作发布招聘广告的费用、租用场地费、人工费、邮寄费、材料费、体检费等等。注意:赔偿损失仅限于招用违法员工个人所对应的费用。因此,倘若企业一次性招聘数人的,上述部分项目的费用还需除以招聘人数,得出具体人头分摊的费用。企业在招聘平台上开通会员产生的费用,我们认为无法向违法员工主张。因为该费用在给定的会员周期内仍然可以使用,仍然可以实现其价值,不应认定为损失。


    第二项的培训费用,一般包括:培训的报名费用、讲师费用、课件费用、教材费用、住宿费用、补贴费用、交通费用等等。如企业安排一次性培训数人的,上述项目的费用还需除以培训总人数,得出具体人头分摊的费用。


    四、企业主张员工赔偿损失,真的很难吗?


    答:是的,因为法律要求过甚严密和过于苛刻,使得企业的举证难度超乎想象,胜诉率屈指可数。而员工抗辩则相对轻松,形势占优。在员工违法解除劳动合同的大多情形下,均是员工提前从企业离职,放置本职工作不问,打乱工作计划和任务调配,破坏管理秩序,违反劳动纪律。除此之外,企业短期内又难以寻觅接替人选,亦会令工作效率下降,工作接续出现障碍,令合作出现争议纠纷,导致承担法律责任。


    归纳一下,因为员工违法解除劳动合同可能产生的直接经济损失项目通常包括:1、员工的加班费,即安排其他员工接续违法员工的遗留工作而额外支付给其的工资报酬;2、招聘同岗位员工产生的各项费用;3、材料遗失产生的购置费;4、因违法员工工作交接不当或未办理交接工作导致与客户合作出现纠纷而由企业支付的违约金或赔偿费用。


    难点在哪里?1、上述费用并非一定必然发生。如若企业因为员工违法解除劳动合同而没有产生任何经济损失的,可以说员工的违法行为就是无代价和无责任的,这一结论,始终是企业心中的结;2、即便企业存在客观损失的,首先是难以举证,因为法律上要求的费用支出均是发票形式,而现实中这一点是很难做到的。类似上述第4项所指称的违约金或赔偿费,是必须以生效的司法判决为举证要求的。企业私下支付的违约金,很难得到仲裁法院的采信。其次是因果关系。就算企业过得了第一关,这第二关也很难过。为何?在仲裁员和法官的心中,他们的思维定式是这样的:一个员工的擅自离职,就让企业产生如此损失,难道企业管理层,你们没有预案和计划吗?造成这种局面,企业自己难道没有责任吗?如此分配工作,没有监督和制约,企业难辞其咎。这么一说,因果关系和责任比例即被突破,企业主张员工赔偿的诉求,要么被打折,要么被驳回。企业也别对仲裁员和法官有所敌意,他们就是活的那么“超然”和“定式”,谁让裁判权在人家手中呢。


    五、违反服务期擅自离职的员工,是否追责就简单一些?


    答:是的。员工违反服务期约定的,《劳动合同法》允许企业依照约定要求员工承担违约金责任。鉴于企业设置服务期基本会与员工签订书面协议,明确违约责任。故而,此种情形下企业追究员工违法解除劳动合同的法律责任就相对比较容易得到落实和执行。仅是,违约金数额的上限已被法律框定。


    六、为何法律要这么保护员工?


    答:企业负责人时常抱怨劳动法对企业不公,这种抱怨在员工违法解除劳动合同的情形中体现的尤为突出。企业负责人歇斯底里,痛陈违法离职员工的不良作为,然企业却无可奈何,只能自认倒霉。可以这么说,现行劳动法律在立法中对员工的倾斜性保护是显而易见的,这是因为劳资双方的身份背景和社会地位所决定的。相比较员工来说,企业有更强的资金、有更强的力量、有更强的辅助以及更强的主导。如不对企业权利加以限制,员工本身的弱势则会被愈加放大。而员工又是社会群体的主流力量。一旦其根本权益被侵害,轻则影响家庭和谐,重则威胁社会稳定,因此,立法上和审判上对员工的保护是必要的。这一点,企业负责人可能很难从国家的层面去理解立法的初衷和目的。调和社会矛盾,拉平强弱间隙,法律不可能做到完全的公平。


    但是,劳动部的法律文件颁布至今已经超过25年,此种“僵尸”条款,缺乏现实执行力,使得违法行为的责任承担“有名无实”,就是一件皇帝的新衣,容易滋生恶意土壤,助长纵容违法行为。没有责任的法律权利,就是空洞且无用的。建议国家可以在立法上,行业主管部门亦能够出台政策指导性文件对员工违法行为施以必要的行业或信用惩戒,例如建立行业黑名单制度。(本文作者:刘毅律师)



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