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员工在离职书上写明“双方再无其他争议”应如何定性
发表时间:2020-1-13 浏览次数:43

员工在离职书上写明“双方再无其他争议”应如何定性


关键词:辞职报告 离职确认书 法律效力 再无争议


    最近看到了一些与本文标题有关的案例,员工均向用人单位主张了诸多项目的劳动权益。作为案件的被申请人或者被告,用人单位向仲裁庭或法庭提交了员工在办理离职手续时在离职文书中书写的“双方已再无任何争议纠纷”等类似双方权利义务已全部清结的行文,希望以此反驳员工提出的诉求。用人单位认为,既然员工已经明确表达了彼此再无争议的意思表示,则在此之后再向用人单位提出任何诉求的,均与该意思表示相违背。既然员工可以独立自主地表达自己的意思表示,也可以对自己在法律上的权利予以放弃,则该行文可以视为员工放弃了所有与用人单位有关的实体权利。员工事后再向用人单位提出诉求的,应予驳回。


    上述案例中员工针对用人单位的意见和观点,通常是作如下回应的:虽然兜底条款是自己所写,但自己是被用人单位欺诈和胁迫后无奈所写,故该行文应当不具有法律效力。又或者员工表示自己是被HR欺骗了,HR让自己书写此段文字时告知自己该文字只是为了工作管理上的需要,不会对其实质权利有任何影响。因为自己对法律上的规定和知识不了解,故才有此内容和行为。


    我们先说一下案例中仲裁和法院对上述文字在法律上是否有效的意见:仲裁和法院均认为,因为该段文字是员工本人所写,内容真实,意思清楚,加之员工并没有证据证明书写该段文字时有影响其真实意思表示的行为,故该文字在法律上是合法有效的。鉴于员工已经明确表达与用人单位之间再无任何争议,可以视为员工放弃了本应属于其享有的法律权利,该行为不违反法律法规的强制性规定,应属合法有效。鉴此,仲裁和法院裁决对员工的诉求不予支持。


    我们结合案情和裁判观点,陈述我们对此的意见和结论如下:


    1、员工所书写文字对于员工的权利实现影响极大是不容置疑的。要知道,仲裁和法院审理案件是以证据为优先和方向。哪怕一方有理,但是如果其缺乏证据证明自己主张的事实成立的,一样需要承担败诉的法律后果。我们俗称“打官司就是打证据”,就是这个意思。当用人单位提交员工所写的上述文字时,从证据上员工就已经天然处于劣势了。如果想将该劣势搬回,本身就是非常困难的,需要耗费自己众多的时间和精力。加上仲裁员和法官对于案件已经有一种先入为主的态度,如员工又要否定自己所写的内容,希望将此种态度改变的,更有一种让人觉得不诚信的感觉,所以成功的可能性更是微乎其微。人们常说,人犯了一种错误,为了弥补该错误,可能又会犯更多的错误。其实,无论是做人、做事还是打官司,道理都是相同的。员工在和用人单位尚有争议的情况下,书写上述内容相当于就是犯了一次错误。后又为了弥补这种错误,又会花费很多时间和精力去找其他证据帮助自己,结果这些证据也会存在这样和那样的瑕疵被用人单位抓住,使得局面彻底无法挽回。所以,为了杜绝这种不利局面,最佳的处理方式就是避免书写这种对自己极为不利的文字。


    2、员工所述“被胁迫”的事实在某些行业和领域有些确实是客观存在的,例如我们所看案例中员工提到“如不按照用人单位要求书写此文字的,用人单位会拒绝为自己开具离职证明,或拒绝为自己办理职业转移手续,或拒不归还自己留存在用人单位的执业证书”等等。尤其是带有特许职业上岗资质的行业,例如飞行员、银行工作人员等、此种情就更为普遍。那是不是特殊情形下员工以上述理由抗辩,就可以对抗自己所书写的内容效力呢?很遗憾,答案也是否定的。从法律角度上来说,即使员工的确存在某些被用人单位控制和钳制的情形,但法律上并不会以员工处于弱势地位,或者因为后续执业的考虑,就可以允许员工先书写该文字,再以上述理由提出质疑。法律上就是那么无情,法律上就是那么僵硬。法律上认为员工面对上述困境,应寻求正当合规的途径予以救济(不考虑这些途径是否真的可以实现维权目的),而不需要将自己置入困境。既然自己选择了妥协,书写了文字,则视为对自己实体权利和救济权利的放弃,该文字的效力最终还是会被仲裁和法院认可的。


    那么假定员工真的可以从证据上证明用人单位存在此种胁迫行为的,能否否定所写文字的效力呢?从我们目前所经历和了解的案情来说,即使用人单位或者HR存在胁迫行为的,表现形式更多的是言语上的,而非肢体上的。如果仅仅是言语上的胁迫,我们认为尚达不到可以左右员工作出相反意思表示的程度,员工完全可以在考虑、咨询和协商上对自己的后续行为予以谨慎处理和考量,也具备充分时间作出正确的判断和决定。因此,如果员工仅能证明用人单位存在言语胁迫行为的,不足以否定所书写内容的法律效力。如果员工可以证明用人单位存在肢体威胁行为或者通过限制人身自由的方式逼迫自己书写该内容的,则该行为符合法律上可以被撤销的构成要件。其会认为员工是为了自己的健康、自由和家人安全才被逼迫书写该内容,该内容绝不是员工的真实意思表示。则该内容则对员工没有约束力,应被法律所否定。


    3、如果员工与用人单位存在人身伤害方面的争议的,例如工伤的,则所写内容被否定的概率相比较没有人身伤害争议的要大。究其原因,是因为人身健康方面的争议与财产权益方面的争议不同,立法者更注重保护伤者。当用人单位与员工约定人身伤害方面的免责条款时,该条款本身就属于法律上的无效条款,因为身体健康属于人权的重要组成部分,对于一个人或者一个家庭来说是至关重要的,所以法律上不允许强势一方利用自身优势与弱势一方订立身体伤害方面的免责条款。这也就是说,即使员工书写了兜底条款,即使员工无法证明书写该条款是被胁迫的,只要仲裁和法院认定该条款在人伤方面存在显失公平事实的,可以依法撤销该内容中关于人伤方面的内容,之后依法作出人伤权益方面的裁决。我们也时常看到工伤员工在与用人单位签订和解协议后又起诉主张补足差额补偿的案例,仲裁和法院对此也视案情予以了支持,其实正是基于上述理论。


    4、如果员工与用人单位发生争议是在书写该内容后,发生的是“新争议”的,不受该书写内容的限制。例如用人单位承诺向员工支付多少钱的补偿,则员工承诺与用人单位再无争议纠纷。若日后用人单位逾期支付该补偿的,员工依然可以向用人单位主张兑现该补偿,此权益不受兜底条款的约束。再如员工在书写该文字后正式离职前发生工伤事故的,同样也不受该内容的限制,员工依然可以依法享受工伤待遇。


    现实职场中,当员工面对用人单位和HR的言语胁迫或讨价还价时,首先需要做的就是搜集证据,尽可能把胁迫或讨价还价的内容固定下来。接下来,不到万不得已,在没有完全权衡利弊的情况下切勿书写兜底条款的内容。最后,如果选择权宜之计先作让步的话,也需要写明在什么方面与用人单位没有争议纠纷,尽可能缩小自己权益被受限的范围。(本文作者:刘毅律师)


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