案件来源：江苏省南京市中级人民法院

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民事判决书

（2013）宁民终字第3779号

    上诉人（原审原告）刘慧，女，汉族，1982年1月1日生。

    被上诉人（原审被告）南京会计用品服务公司，组织机构代码13492572-X，住所地南京市玄武区百子亭10号。

    法定代表人李永宽，该公司董事长。

    上诉人刘慧与被上诉人南京会计用品服务公司（以下简称会计用品公司）劳动合同纠纷一案，南京市玄武区人民法院于2013年7月22日作出了（2013）玄民初字第260号民事判决，上诉人会计用品公司不服该判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，并于2013年11月21日公开开庭进行了审理。上诉人刘慧，被上诉人会计用品公司委托代理人汪海、廖忻到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

    原审法院经审理查明，刘慧于1999年至会计用品公司担任营业员，双方签有无固定期限劳动合同。2011年1月28日，会计用品公司向其主管单位递交《公司关于裁减人员的报告》，决定对包括刘慧在内的7名员工拟终止合同予以辞退。2月10日，会计用品公司制订《奖励裁减人员离职补助费的报告》，称：为解决公司在2010年因撤销太平门和鑫桥两个分店后造成人员过剩、经营亏损的问题，公司在2011年1月底决定辞退包括刘慧在内的7名员工，决定在2011年2月28日前在解除合同书上签字结账的同志按公司现行标准计发离职补助费之外，再一次性奖励6个月工资（按2010年度本人月平均工资），对没有在2011年2月28日前在解除合同书签字结账的，或经劳动仲裁、或经法院依法裁决的同志则执行有关裁决，不再享受此次奖励。2月24日，刘慧与会计用品公司签订《协商解除劳动合同协议书》，主要约定双方的劳动关系于2月1日终止，会计用品公司根据劳动合同法第四十七条的规定，支付刘慧经济补偿金总额19305元，根据劳动合同法第八十七条的规定，支付赔偿金19305元，合计38070元。如采用上述标准计发的“离职补助”低于公司内部现行的“离职补助”标准可按公司内部现行标准计发。2012年10月31日，刘慧向南京市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求补发6个月补偿9000元。该委经审理，认为双方签订的《协商解除劳动合同协议书》合法有效，且双倍经济补偿高于依法解除的经济补偿，刘慧的申请超过劳动争议仲裁的申请时效，裁决不予支持刘慧的请求。刘慧不服，诉至原审法院，请求依法判决会计用品公司支付其一次性奖励六个月工资9000元。

    原审审理中，双方以诉辩称意见为由，致调解无效。

    以上事实有南京市宁劳人仲案［2012］1029号仲裁裁决书和原审法院庭审笔录为证。

    原审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。会计用品公司为解决在2010年因撤销太平门和鑫桥两个分店后造成的人员过剩、经营亏损问题，于2011年1月底决定辞职包括刘慧在内的7名员工，并决定对2011年2月28日前在解除合同书上签字结账的员工按公司现行标准计发离职补助外，再一次性奖励6个月工资。刘慧同意按照劳动合同法的规定进行补偿，未选择按公司现行标准，于2011年2月24日在《协商解除劳动合同协议书》上签字，故会计用品公司未向其发放6个月工资奖励。刘慧要求会计用品公司发放此款，但在2012年10月31日才申请劳动争议仲裁，已超过劳动争议申请仲裁的时效期间，其请求，原审法院不予支持。刘慧认为，在与会计用品公司签订《协商解除劳动合同协议书》后，即与会计用品公司形成6个月工资的债权债务关系，不适用一年的仲裁时效，因法律依据不足，原审法院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，原审法院判决：驳回刘慧的诉讼请求。本案受理费10元，决定免收。

    宣判后，上诉人刘慧不服上述判决，向本院提起上诉称：（一）刘慧要求会计用品公司支付一次性奖励6个月工资即9000元与解除劳动合同的经济补偿是不同的概念，在本案中产生的事由也不同。一次性奖励6个月工资基于会计用品公司制订的《奖励裁减人员离职补助费的报告》中规定条件的成就而产生，而经济补偿是双方依据解除劳动合同的约定而产生，故二者是不同的概念。该奖励工资与刘慧是选择按劳动法补偿还是按公司内部补偿无关。（二）《奖励裁减人员离职补助费的报告》中规定：“在2011年2月28日前在解除劳动合同书上签字结账的同志按公司现行标准计发离职补助费之外，再一次性奖励6个月工资”，而刘慧与会计用品公司于2011年2月24日签订《协商解除劳动合同协议书》，据此会计用品公司规定的支付6个月工资的条件已经成就，会计用品公司应当支付。（三）一次性奖励6个月工资类似于劳动法上的奖金，但又不同于奖金（属工资范畴），即使当作奖金来认定，也没有过仲裁时效。因为会计用品公司从来没有明示拒绝支付此奖励。江苏省高级人民法院《关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥若干问题的意见》（苏高法审委［2008］19号）第一条规定：“克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年”。《江苏省工资支付条例》第53条规定：“用人单位与劳动者之间因工资支付发生劳动争议的，劳动争议发生之日应当从用人单位明示拒绝之日起算；用人单位未明示拒绝支付工资的，应当从劳动者实际追偿之日起算”。（四）本案不是劳动争议案件，刘慧与会计用品公司不存在劳动争议，双方之间关于一次性奖励的约定具体明确、权利义务清晰。根据会计用品公司的承诺及解除劳动合同条件的成就，已经在双方之间形成了一种债权债务的民事关系，一次性奖励6个月工资已经具体确定。根据江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（苏高法审委［2004］4号）第一条“劳动者与用人单位虽然已经解除或终止劳动关系，但双方就劳动关系存续期间形成的劳动报酬、欠款、垫资等问题发生的纠纷；如果双方已结账目、权利义务关系明确，一方依欠条、还款协议等起诉的，可以按照一般民事案件受理”的规定，双方之间已形成6个月工资的债权债务关系，权利义务关系明确，可以当成一般民事案件受理，适用二年的诉讼时效，而不是适用一年的仲裁时效。（五）民事活动应遵守诚实信用的原则。会计用品公司承诺“凡于2011年2月28日前在解除劳动合同书上签字结账的同志除计发离职补助费外，再一次性奖励6个月工资（按2010年度本人平均工资）”，就应履行自己的诺言。综上所述，原审判决不当，请求二审法院依法撤销原决，改判为会计用品公司补发刘慧一次性奖励6个月工资9000元。

    被上诉人会计用品公司辩称：刘慧与会计用品公司签订的《协商解除劳动合同协议书》明确约定：会计用品公司支付刘慧二倍经济补偿，且双方不再存有劳动纠纷。该协议书是双方真实意思表示，应当合法有效。同时，会计用品公司已足额将该协议书中所有的补偿支付给刘慧。且会计用品公司支付刘慧解除劳动合同的经济补偿二倍即赔偿金，高于法律规定的经济补偿，故会计用品公司已经足额或者高于法定标准支付了刘慧相应的补偿。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人刘慧的上诉请求。

    二审审理中，双方当事人均没有提交新的证据，且对原审法院查明的事实均没有异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。

    本院另查明，双方签订《协商解除劳动合同协议书》的主要内容为：1、双方于2008年7月1日签订的无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定，会计用品公司解除刘慧的劳动合同，解除劳动合同日期为2011年2月1日，双方的劳动关系随之终止。2、刘慧应于本协议签订之日起叁日内按照会计用品公司的要求归还属于会计用品公司所有的文件、资料、办公用品、电子文档以及其他一切物品，并按会计用品公司要求妥善办理工作业务移交手续。3、会计用品公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，在刘慧办理完本协议第2条所述事项并经会计用品公司确认后，会计用品公司支付刘慧经济补偿总额为19035元，再根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，向刘慧支付赔偿金19035元，合计补偿额为38070元。另再支付刘慧2011年2月和3月的公司营业员月平均工资。这2个月工资包括提前30天的书面通知时间和2011年全年由《劳动合同法》及本公司内部规定享有的各种休假。4、刘慧在会计用品公司的最后工作日至2011年1月31日止，会计用品公司支付刘慧的报酬结算至2011年1月31日止，社会保险金于次月办理停止缴交。5、会计用品公司根据相关规定，向刘慧提供劳动合同解除的证明并办理相关退工手续。6、刘慧保证对于会计用品公司的商业秘密及其他信息，不能以任何形式进行复制、保留或带离会计用品公司经营场所。离职后不得作出有损公司名誉或利益之行为。7、除上述所列事项外，在各自履行完相应的义务后，双方不再存有任何劳动和经济纠纷。刘慧已收到协议书中载明的款项。
以上事实有《协商解除劳动合同协议书》和庭审笔录等予以证实。

    本院认为，自愿、合法的协议应当受法律保护。会计用品公司于2011年2月10日制订《奖励裁减人员离职补助费的报告》，刘慧与会计用品公司于2011年2月24日签订了《协商解除劳动合同协议书》。会计用品公司制订奖励报告在先，双方签订协议书在后，应视为双方就解除劳动合同达成具体的、有针对性的协议，双方都应当按照约定履行自己的义务。该协议书明确约定，会计用品公司支付刘慧双倍经济补偿及2个月工资后双方不再存在任何劳动和经济纠纷，且上述经济补偿高于依据劳动合同法解除的经济补偿标准，故刘慧再依据奖励报告的内容要求会计用品公司支付一次性奖励6个月工资的上诉请求，依据不足，本院不予支持。另，刘慧于2011年2月24日签订《协商解除劳动合同协议书》后未再上班，但其于2012年10月31日才申请劳动仲裁，已超过劳动争议仲裁的申请时效。刘慧主张其与会计用品公司之间系明确的债权债务关系，应适用二年的诉讼时效，不符合法律规定，本院不予支持。综上，刘慧的上诉理由不能成立，其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

    驳回上诉，维持原判。

    二审案件受理费10元，本院予以免收。

    本判决为终审判决。

审  判  长　　刘  干

代理审判员　　王晓燕

代理审判员　　韩  丹

二〇一四年一月二日

书  记  员　　顾  欢

【本站律师评析】

    一、什么是仲裁时效

    是指权利人向仲裁机构请求保护其权利的法定期限，也即权利人在法定期限内没有行使权力，即丧失提请仲裁以保护其权益的权利。

    二、劳动仲裁的时效是多长？起算时间是什么？

    根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动仲裁时效为1年，起算时间为自当事人知道或者应当知道权益被侵害之日起计算，也就是“劳动争议发生之日”。

    三、劳动仲裁时效的中断和中止情形

    仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

    四、有关劳动仲裁时效起算时间的特殊规定

    人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

    （一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

    （二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

    （三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

    （四）劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。（刘毅律师）