【背景】

    《劳动合同法》允许用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员的措施，但“困难”两字前加了“严重”的限制，用人单位要慎用该手段，何谓“生产经营发生严重困难” ，我国法律没有明确具体的规定，只有《企业经济性裁减人员规定 》第二条规定了“达到当地政府规定的严重困难企业标准”各地政府对“严重困难企业”过于严苛，结果就是“生产经营发生严重困难”这一当前最重要的裁员理由基本上高不可及或者说名存实亡。实践中，判断企业经营严重困难的依据是企业的财务报告，具体表现是出现亏损、长期停产或半停产、停止招工、拖欠工资6个月等。

【程序】

    用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序，这些法定程序是有顺序的，须全部履行，如果不依此进行，将涉嫌违法解除劳动合同。

    （一）必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同。

    （二）必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。

    （三）裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位形成正式的裁减人员方案，需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。按照《劳动部企业经济性裁减人员规定》第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

    （四）与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。

    （五）进行经济性裁员必须遵循社会福利原则。《劳动合同法》规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。

    （六）重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要也是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。