【背景】

    《劳动合同法》第四十一条规定的第二个裁员情形是“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，该规定存在一定的模糊，“转产”到底指什么？比如一家小家电制造企业，从生产A型果汁机转为生产B型果汁机是否属转产？转为生产榨汁机是否属转产？转为搅拌机、煎锅或微波炉呢？或某产品停线不再生产呢？经营方式调整更是一个宽泛的概念，一个鼓励变革的企业每天都在做经营方式上的创新。到目前为止，还没有具有法律效力的文件对此予以明确。劳动和社会保障部《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲（劳社部发〔2007〕25号）中对该条进行了说明：“考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件”，大致来讲，该规定可以理解为企业内部因生产经营调整而产生富余劳动力的，可以裁员，是对企业裁员条件的放宽，对企业经营自主权的尊重。经济萧条下，企业必然会采取一定的措施来应对，转产、经营方式调整就会有所发生，因此，当一个企业存在以上情形并产生富余人员时，可以抓住这条规定，适时进行裁员。

【程序】

    用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序，这些法定程序是有顺序的，须全部履行，如果不依此进行，将涉嫌违法解除劳动合同。

    （一）必须裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。用人单位如果裁减人员人数不足法定标准，就不能以经济性裁员的实体条件为由成批解除劳动合同，只能按照劳动合同法第三十六条、第三十九条、第四十条的规定单个解除劳动合同。

    （二）必须提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。已建立工会的用人单位进行经济性裁员，可以选择向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见。没有建立工会的用人单位进行经济性裁员，只有向全体职工说明情况，听取职工的意见。听取职工意见可以有多种形式，如座谈会、设置意见箱、部门负责人收集意见等，这些用人单位都要保留充分的证据，发生纠纷才能举证。

    （三）裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位形成正式的裁减人员方案，需要劳动行政部门报告，以使劳动行政部门了解裁减情况，必要时采取相应措施，防止出现意外情况，监督经济性裁员合法进行。按照《劳动部企业经济性裁减人员规定》第四条规定，裁减人员方案的内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法。

    （四）与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员离职证明书。

    （五）进行经济性裁员必须遵循社会福利原则。《劳动合同法》规定了三类优先留用人员。其中与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同和订立无固定期限劳动合同的人员，主要是考虑劳动者对劳动合同的有较长期限的预期，法律应对这种预期予以相应保护。规定优先留用家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的劳动者，主要是考虑这类劳动者对工作的依赖性非常强，一份工作关系到一个家庭的基本生活，不能将其随意推向社会，对这类社会弱势群体法律应给予相应保护。

    （六）重新招用人员的，被裁减人员具有优先就业权。劳动法第二十七条第二款规定：“用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”劳动合同关于经济性裁员后，重新招用人员，被裁减人员具有优先就业权的规定主要也是延续了劳动法第二十七条第二款的规定。