各市综治办、矛盾纠纷调解工作指导办公室、劳动争议仲裁委员会、法院、司法局、劳动和社会保障局、总工会：

    现将《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。

江苏省社会治安综合治理委员会办公室
江苏省社会矛盾纠纷调解工作指导办公室
江苏省劳动争议仲裁委员会
江苏省高级人民法院
江苏省司法厅
江苏省人力资源和社会保障厅
（江苏省劳动和社会保障厅代章）
江苏省总工会
2009年11月27日

主题词：劳动争议 调解机制 意见

关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见

    为全面贯彻实施《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，认真落实省委办公厅、省政府办公厅转发的《省社会治安综合治理委员会关于深入推进社会矛盾纠纷大调解工作的意见》（苏办发〔2009〕33号），进一步发挥大调解在化解劳动争议、依法保障劳动者和用人单位合法权益、促进劳动关系和谐稳定和社会稳定的重要作用，现就在全省建立劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解“五位一体”劳动争议调解机制提出如下意见：

    一、充分认识建立劳动争议“五位一体”调解机制的重要意义

    1．建立劳动争议“五位一体”调解机制是建设和谐劳动关系的迫切需要。近几年，全省劳动争议案件数量一直在高位运行，不仅基数大、密度高，而且出现了一些涉及复杂劳动关系的群体性案件。把劳动争议处理工作纳入社会矛盾纠纷大调解之中，减少以裁决或诉讼的方式了结劳资纠纷，有利于最大限度预防和减少劳资对立，钝化劳资矛盾，促进劳动关系和谐稳定。

    2．建立劳动争议“五位一体”调解机制是实现社会稳定的客观需要。当前，随着企业改革深入、产业结构调整、发展方式转变，以及多种就业形式和方式的并存，劳资纠纷已成为影响社会稳定的一个突出问题。采用“五位一体”劳动争议调解机制化解劳资纠纷，为劳动者和用人单位提供一个宽松、温和的解决纠纷的平台，有助于化解劳资矛盾，促进社会和谐稳定。

    3．建立劳动争议“五位一体”调解机制是大力提高劳动争议处理效能的紧迫要求。化解新时期的劳资矛盾，是一项社会系统工程，只有在党委政府的领导下，组织动员各个部门、各个行业及各类调解组织的力量，积极参与、相互配合，共同调处劳资矛盾，形成解决劳资矛盾的合力，才能有效地促进劳动关系和谐稳定，促进全省经济社会又好又快发展。

    二、劳动争议“五位一体”调解机制建设的主要任务和基本原则

    4．劳动争议“五位一体”调解机制建设的主要任务是：在党委政府的领导下，由政法综治部门牵头，有效整合司法行政部门、人力资源和社会保障部门、人民法院、劳动争议仲裁委员会、工会等部门的力量，建立健全劳调组织调解、人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解的相互衔接、高效快捷调结劳动争议的工作机制，推动全省社会矛盾纠纷大调解工作的深入发展，促进我省社会和谐稳定。

    5．通过劳动争议“五位一体” 调解机制，调解下列劳动争议：

    （1）因确认劳动关系发生的争议；

    （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

    （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

    （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

    （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

    （6）因履行集体合同发生的争议；

    （7）法律、法规规定和有利于劳动关系和谐、用人单位稳定发展应当调解的其他劳动争议。

    6．劳动争议“五位一体”调解工作应遵循以下原则：

    （1）首选调解和全程调解原则。要将调解作为处理劳动争议案件的首选方式，力争将劳动争议化解在裁前和诉前。对进入仲裁和诉讼程序的劳动争议案件，在开庭前、开庭时、庭审后及裁决书或判决书送达前均应开展全过程的调解工作。

    （2）公正合理原则。应按照《劳动争议调解仲裁法》规定的程序和国家的法律、法规、规章、政策和社会主义职业道德调解劳动争议，保证调解行为的规范、合法、合理和公正。

    （3）快速简便原则。在确保调解质量的前提下，以最短的时间、最少的成本尽快调结案件，实现质量和效率的统一。

    三、建立健全劳动争议“五位一体”调解机制

    7．建立健全县（市、区）、乡镇（街道）、企事业单位三级劳资纠纷调解网络，把劳动争议纠纷化解在基层。要在县（市、区）、乡镇（街道）社会矛盾纠纷调处中心设立劳资纠纷调解组织，建立健全劳资纠纷专业调解机制。司法行政、人力资源和社会保障部门、工会应在各自的工作领域中，切实抓好企事业单位人民调解委员会、乡镇（街道）人力资源和社会保障所、企业劳动争议调解委员会的建设。要进一步发挥工会组织的优势，大力推进企业劳动争议调解组织的建立与完善，充分利用社会力量化解劳资纠纷。所有用人单位都要建立劳资调解制度，设有专门负责调解工作的机构，配有调解人员，全面落实化解劳资纠纷的各项措施，努力实现劳资纠纷调解组织网络在基层单位的全覆盖，切实把矛盾纠纷解决在基层、单位、部门和系统内部。

    8．各级劳资纠纷调解组织要积极开展劳资纠纷排查工作，建立健全劳动争议预警机制，随时了解、发现、掌握各种劳资矛盾纠纷和苗头隐患，不断增强劳资纠纷排查调处工作的预见性、主动性，有效防止重大劳动争议发生。要定期收集汇总、综合分析研究可能因劳资纠纷引发的影响社会政治稳定的活动及动向的情报信息并提出对策建议。

    9．大力推进劳动仲裁人民调解工作室建设。充分发挥县（市、区）、乡镇（街道）社会矛盾纠纷调处中心在调处劳资纠纷中的积极作用，在劳动争议纠纷化解任务繁重的劳动争议仲裁委员会设立人民调解工作室，人民调解工作室应当配备2名以上专职人民调解员，并视情配备若干名兼职人民调解员。人民调解员由司法行政部门会同人力资源和社会保障部门根据《人民调解工作若干规定》的要求，结合劳动争议纠纷调解工作需要共同研究确定，并由县（市、区）社会矛盾纠纷调处中心（人民调解委员会）聘任。选聘人民调解员应当优先考虑具有劳动仲裁经验和调解工作经验的退休仲裁员、退休法官、律师等人员。人力资源和社会保障部门应当为驻劳动争议仲裁委员会的人民调解工作室人员提供必要的工作条件和物质保障，充分发挥人民调解在劳动争议纠纷调解中的基础性作用。

    10．发生劳动争议后，当事人可以协商解决；不愿协商或协商不成的，当事人可以向劳调组织、依法设立的人民调解组织申请调解；调解不成的或达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼，由人民法院主持司法调解。

    11．劳调组织、社会矛盾纠纷调处中心（人民调解委员会）、人力资源和社会保障部门应当开展劳动争议处理的法律咨询及指导服务活动，人力资源和社会保障部门要着重做好行政调解与仲裁调解的对接。

    12．当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。口头申请的，劳调组织、依法设立的人民调解组织、人力资源和社会保障部门内设的劳动人事争议调解机构应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

    13．经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖劳调组织、社会矛盾纠纷调处中心、人民调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

    对当事人请求劳动争议仲裁委员会出具调解书的，劳调组织、社会矛盾纠纷调处中心或人民调解组织应当在调解协议达成之日起3个工作日内将调解协议、调解笔录移交给劳动争议仲裁机构。劳动争议仲裁委员会经审查符合立案条件的，依法确认调解协议的内容后予以立案，并在收到调解协议之日起3个工作日内出具仲裁调解书。

    劳动争议仲裁委员会依法作出的调解书，对当事人发生法律效力。

    14．劳调组织、人民调解组织自收到当事人调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可依法申请仲裁，调解员应给当事人出具联系函，由当事人凭联系函直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

    当事人凭联系函向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会应当依法及时受理。

    15．达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请劳动争议仲裁，劳动争议仲裁委员会应当依法及时受理。

    16．当事人直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，劳动争议仲裁委员会应在立案前征得申请人同意后，发出移交函、委托函或者邀请函，将劳动争议移交、委托或者邀请劳调组织、人民调解组织等组织调解。移交、委托调解的调解期限为十五日，十五日不计入劳动争议仲裁期限。

    17．劳动争议仲裁委员会在立案审查过程中，对于未经裁前调处的劳动争议，应积极引导当事人选择劳调组织、社会矛盾纠纷调处服务中心、基层人民调解委员会、乡镇（街道）人力资源和社会保障所先行调解。

    18．劳动争议仲裁委员会在处理涉及调解协议的案件时，经征得当事人同意，可以邀请原调解该纠纷的调解员对仲裁活动予以协助。对可能裁决调解协议无效或者撤销该协议的，应当通知调解机构参加庭审旁听，并及时将裁决结果向调解机构反馈。

    19．劳动争议仲裁委员会对立案后的劳动争议，未能主持当事人达成调解协议的，应依法及时作出裁决，并告知当事人诉权。

    20．当事人不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，人民法院应当先行主持当事人调解。人民法院可以在诉前、诉中委托有关调解组织调解劳动争议，聘请有关调解员担任特邀调解员参与司法调解。

    21．司法行政部门、人力资源和社会保障部门和工会应当向社会公布劳调组织、人民调解组织、乡镇（街道）人力资源和社会保障所的名称、办公地点、联系方式、调解员名单、申请调解的程序和要求等内容。

    22．司法行政部门、劳动争议仲裁机构、人民法院和工会应当建立劳动争议纠纷调解指导员制度，明确专人指导和规范劳调组织、人民调解组织和乡镇（街道）人力资源和社会保障所开展劳动争议调解工作，将劳动争议纠纷化解在基层，解决在萌芽状态。

    调解指导员可以接受调解员在调解过程中遇到的有关法律问题的咨询，但不得就正在调处个案的实体处理发表意见，以免影响调解员开展劳动争议纠纷的调解工作。

    23．建立劳动争议信息沟通反馈工作制度。司法行政部门、人力资源和社会保障部门、劳动争议仲裁委员会、人民法院和工会应建立畅通的信息沟通反馈制度，定期不定期地通报劳动争议纠纷的受理、仲裁和诉讼中的新情况和新问题。对群体性纠纷应当及时相互通报，做好各项预案工作。

    劳动争议仲裁委员会制作的仲裁调解书、裁决书副本应定期提供给有关人民法院，人民法院应将已审结的劳动争议案件的裁判文书定期提供给审理该案的劳动争议仲裁委员会。

    劳动争议仲裁委员会和人民法院对审理过程中发现的法律适用疑点和难点，应当及时进行沟通，不断规范劳动争议纠纷的法律适用，统一劳动争议纠纷调解仲裁和审判的尺度。

    24．建立重大劳动争议纠纷案件联动处理制度。社会矛盾纠纷调处服务中心、企业劳动争议调解委员会、乡镇（街道）人力资源和社会保障所、劳动争议仲裁委员会在调处群体性和重大劳动争议纠纷案件时，应当及时向司法行政部门、人民法院、人力资源和社会保障部门、工会、企业方面代表通报相关情况，可以根据案情需要组成联合调处小组，维护社会稳定。

    25．建立联合培训制度。司法行政部门、人力资源和社会保障部门、总工会要定期对劳动争议调解员进行业务培训。劳动争议仲裁机构、人民法院应选派能力强、业务精、有经验的仲裁员、法官参与对劳动争议调解员的业务培训。通过开展调解观摩、调解经验交流、业务研讨、特邀陪审、旁听陪审等方式，不断提高调解员依法处理劳动争议的能力，保障劳动关系和谐稳定。

    四、要加强对劳动争议“五位一体”调解机制建设的领导

    26．切实加强对劳动争议“五位一体”调解机制建设的领导。各有关部门应将劳动争议“五位一体”调解机制建设工作作为深入推进社会矛盾纠纷大调解工作的重要组成部分，相关部门的主要领导要亲自过问，及时帮助解决工作中遇到的困难和问题。司法行政部门、人力资源和社会保障部门、人民法院、劳动争议仲裁委员会要经常向党委政府报告工作进展情况，积极争取党委政府对劳动争议“五位一体”调解机制建设工作的领导和支持。

    27．切实加大工作力度，努力形成齐抓共管的工作合力。司法行政部门、人力资源和社会保障部门、工会以及相关部门要进一步发挥职能作用，共同推进劳动争议“五位一体”调解机制建设，认真落实部门和单位责任制，切实承担职责范围内的劳资纠纷排查调处工作，同时要加强协作配合，提高化解劳资纠纷的整体效能，努力营造齐抓共管的工作局面。