大部分用人单位想当然的认为,招聘广告本身不会存在什么法律风险，因此其制作、发布的招聘广告就不具体、模糊，甚至有的招聘广告带有歧视性的条款。

    用人单位认为在试用期内可以依据劳动者不符合录用条件而单方决定解除劳动合同，而且并不需要负任何责任，但用人单位并没有将录用条件设计的具体明确，从而导致用人单位在诉讼中败诉。因此，用人单位招聘时为防止以后解除合同时造成麻烦，应作好以下几方面的工作：

    第一、用人单位设计的录用条件一定要明确化、具体化，而不应空泛化、抽象化，同时还应具有可操作性。例如说符合录用条件，就不应简单的说符合录用条件，而应尽可能详细的说明：该岗位的具体要求是什么，衡量符合岗位要求的具体标准是什么。

    第二，用人单位要将录用条件事先进行公示，要让职工切实的知道了录用条件。具体的公示方式如下：（1）通过媒介招聘时，要将招聘广告固定下来，例如保留相应的报纸、下载录制相应的数据信息；（2）在人才市场现场招聘职工时，应向应聘者明示录用条件，如果没有异议，就要求其签字确认；（3）通过发送邀请函邀请他人加入用人单位的，其制作的邀请函中的录用条件必须详尽，并要求受邀请人签字确认；（4）在用人单位与职工的劳动中，应明确录用条件，及符合、不符合录用条件的情形；（5）用人单位在其制作的规章制度中，将录用条件进行详细确定，并将该规章制度进行公示；（6）用人单位还应将录用条件确定在员工手册中，便于职工了解。

    第三，用人单位在制作招聘广告时，一定不要含有有意或无意的歧视性条款，例如性别歧视、身高歧视，带有歧视性条款不仅影响企业自身的形象，同时在损害求职者的自尊心时，可能引起不必要的诉讼纠纷。例如有些服务行业因工作需要，可能只招聘女员工，大部分用人单位在制作招聘广告时，可能这样表述：“招聘条件，性别，女”，这就明显带有歧视性，未避免引起不必要的麻烦，可以这样表述：“因工作需要本单位招聘女服务员若干名”。

    综上所述，用人单位设计制作的招聘广告一定要详细、具体、明确并具有可操作性。