风险影响：

    “不符合录用条件”是用人单位在试用期内解除员工的一个最常用的理由。但要以“不符合录用条件”辞退处于试用期的员工，前提是必须有明确的录用条件。

应对策略：

    1、明确设定“录用条件”

    要想利用“不符合录用条件”来解除处于试用期内的不合格员工，用人单位首先必须对“录用条件”有一个明确的具体规定。明确录用条件，不仅可以使得员工明白岗位要求，为员工指明努力的方向，还有了明确的证据和理由认定员工“不符合录用条件”而进行合理合法的解聘，从而保障用人单位的权益。

    在设定“录用条件”时，一定要明确化、具体化。岗位要求应有的放矢，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，切忌一刀切以及将录用条件空泛化、抽象化。比如“符合岗位要求”就不能仅仅说符合岗位要求，而应该具体说明岗位要求是什么，如何衡量是否符合岗位要求。

    2、事先公示“录用条件”

    简单的说，就是要让员工知道录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。“录用条件”公示的方法有以下几种：

（1）通过招聘广告公示，在招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介的原件。

（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。

（3）签订劳动合同或建立劳动关系之前，通过发送“录用通知书”的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。

（5）在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。

    3、明确区分招聘条件与录用条件

    招聘广告所刊登的招聘条件与录用条件是有明显区别的。招聘条件是进行第一次简历筛选的基本门槛或者说是该岗位的基本适岗条件，而最终的录用条件是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。通常情况下，用人单位在招聘广告上列明的招聘条件往往只是 一些基本要求（比如学历、工作经验等等），在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可以防止招聘条件与录用条件混淆而可能造成的法律风险。

    4、明确考核标准

    如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求，什么是不符合，有一个可量化，可操作的标准。否则再完美的录用条件，也仅仅是摆设。因此在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期内将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。

法条链接：

    劳动合同法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……在试用期间被证明不符合录用条件的；