【案情】

    陆小姐原在一家装饰材料公司工作。2007年12月14日，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》。通知书上详细告知了报到日期、时间、地址及电话和联系人，并在其中列明了陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在“报到须知”中注明“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您与现公司的所有辞职手续”。陆小姐仔细阅读了《聘用通知书》上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了《退工证明》。然而，她正准备第二天去新单位报到的时候，却接到进修中心撤销录用的电话通知。进修中心有失诚信的行为理所当然遭到陆小姐的反对。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。

    于是，2008年1月30日，陆小姐向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，经审查，根据法律的有关规定，因录用单位系民办非企业组织，属于非仲裁的适合主体，仲裁委作出不予受理的决定。无奈，陆小姐一纸诉状将进修中心告上法院，要求赔偿经济损失35000余元。陆小姐在法庭上称，被告进修中心发出的聘用通知书是一种不可撤销的要约，基于此要约她解除了与原公司的劳动合同，进修中心应承担经济损失，按她在原单位的收入，被告要赔偿其三个月的经济损失，共计：35000余元。

    进修中心则认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销聘用通知先于陆小姐的报道时间，撤销行为应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而导致她遭受到经济损失，所以不同意陆小姐的诉请。

    那么，在单位已经给员工发出聘用通知以后，又拒绝录用该员工，这种做法是否违背了劳动合同法？单位对此是否应该给予赔偿？

【解析】

    律师认为此时陆小姐和企业还没有签订劳动合同，而劳动合同法只认劳动合同，因此她得不到劳动合同法的保护。但聘用通知书的法律性质是一种要约，而要约是合同法中的概念，故陆小姐虽然得不到劳动合同法的保护，却可以得到合同法的保护，单位对此应该给予赔偿的。

    聘用通知书在外企中一般称为“offer letter”，offer在法律英语中的含义是“a specific proposal to enter into an agreement with another”，含有要约的意思，在这一点上，中国法律和英美法律对于聘用通知书的法律性质观点是类似的。根据我国《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个“意思表示”是指内容应当具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到“意思表示”的约束。

    由于聘用通知书的法律性质为要约，因此被告公司虽于陆小姐报道的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：

    1、要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤消；

    2、受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。

    本案中《聘用通知书》所述的情形与法律规定的要约不得撤销的二种情形都相符。本案中聘用通知书已送达陆小姐，陆小姐也已经同意，故不能宣布无效。且聘用通知书的报到日期属于给予了陆小姐承诺期限。陆小姐按照企业的正常招聘角度考虑，相信了被告公司的聘用行为，并立即向原公司办理了辞职手续，这个辞职行为即是“已经为履行合同做了准备工作”。故被告公司撤销录用的行为无效。

    此外，律师认为，被告公司的答辩理由也无法律依据，因为根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。因此被告公司不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担过失责任，赔偿陆小姐此段期间因此遭受的经济损失。