竞业限制纠纷是否属于劳动争议，是否须经过劳动争议仲裁前置程序。对此，我国劳动保障法律法规没有明确规定，地方性的法律法规对此也存在不同规定。我们认为，竞业限制纠纷可以属于劳动争议，但相比一般性的劳动争议而言，其又具有特殊性。按照有关劳动保障政策法规的规定，经双方当事人协商一致，竞业限制、保守商业秘密等内容可以在劳动合同中加以约定，若因履行此条款发生争议，从表面看，其案由是履行劳动合同争议。但是，竞业限制包含的内容较为丰富，如果原用人单位以竞业限制违约起诉劳动者从事与原单位相同或类似的工作或业务从而构成不正当竞争，尤其是侵犯原单位商业秘密，若违反竞业限制约定，就构成了他人相关权利的侵犯，该争议已转化为普通民事纠纷，则不应再同一般的劳动争议案件而受仲裁前置程序的约束。简言之，竞业限制条款有双重性，其既可以作为劳动合同的一部分，又可以独立于劳动合同作为保护商业秘密的措施条款而存在。从这个角度来看，当事人的救济手段也应该是双方面的，当事人既可以将其作为劳动争议处理，按照劳动法的有关规定向劳动争议仲裁委员会提出申诉；又可以将其作为知识产权案件列入普通民事纠纷，直接由人民法院处理。实践中，竞业限制纠纷申请劳动仲裁的案例已有发生，但法院直接受理此类案件的情况同时也是存在的。所以，从保障双方当事人的利益来讲，两种救济渠道并行是可行的。但是，竞业限制案件大部分包含了侵犯商业秘密和违反竞业限制两个不同事实，而两者往往是密不可分的，但两者在性质上、内容并不完全相同。竞业限制的目的之一是为了保护用人单位的商业秘密，保守商业秘密所限制的是对商业秘密的泄露和使用行为，竞业限制所限制的是从事某种专业、业务，或经营某种产品或服务的行为。竞业限制一般通过合同方式约定违约责任，除可以达到保护用人单位商业秘密目的外，还可达到保护用人单位经营利益的目的；而侵犯商业秘密涉及到知识产权等方面内容，若劳动者工从事的工作涉及到用人单位的商业秘密，劳动者则有义务保守用人单位的商业秘密，也就是说，无论合同中是否约定了保密条款，一旦劳动者的行为构成了对用人单位商业秘密的侵犯，就可追究劳动者的侵权责任。由此可见，竞业限制并不是追究违反商业秘密的法律责任的唯一途径，作为劳动争议仲裁委员会不可能也无法处理此类案件包含所有的纠纷。为了妥善处理争议，彻底解决矛盾，降低当事人诉讼成本，竞业限制的争议案件由人民法院直接处理更为恰当。