「内容提要」本文对中国现行劳动立法对劳动争议案件受理范围的规定进行梳理，认为我国劳动立法欠缺劳动者的司法救济权规定，从而劳动者权益未能得到有效的保障，主张应扩大劳动争议案件的受理范围，尽最大可能保障劳动者的合法权益。
「关键词」劳动争议 劳动法 受理范围
由于我国法律将劳动力使用上的关系区分为民事雇佣关系和劳动关系周贤日：“中国工伤保险法律若干问题探析”，《判解研究》2005年第3辑，人民法院出版社2005年版。，我国目前的劳动立法将很多事关劳动者权益的问题留给政府、政策去解决，没有规定劳动者的司法救济权；或者没有将一些劳动关系纳入劳动基准法调整，只是参照民法、人身损害赔偿的规定；在劳动法律责任体系中对精神损害赔偿的规定亦不明确。
我们认为，政府的行政行为固然有维护劳动者权益、解决劳动者与用人单位集体争议等问题的职责，但这只是处理方法之一，而不能排斥当事人通过司法途径解决问题。传统民法对劳动者的保护已不能适应现代社会劳动安全卫生保护、社会保障、工资保障等的要求，而我国劳动法律的相关法律责任规范也显然不能适应时代发展变化的要求。
在现行立法的格局下，由于我国劳动法在立法上存在调整范围过于狭窄的缺陷，我国最高人民法院根据司法实践需要，尽力扩大受理范围，尽最大可能保护劳动者利益，这种努力值得肯定，但通过司法解释补缺劳动法的做法是不够的。因此，在2007年12月29日颁布、2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》，对应当纳入劳动争议受理范围的案件作了明确的列举，有一系列新变化。
但为了让我们了解我国在劳动争议案件受理范围上的变化历程，我们还是先归纳司法解释在这方面的进步。
一、我国司法解释对劳动争议案件受理范围的拓展
（一）我国《解释（一）、（二）》规定的法院应当受理的劳动争议案件
2003年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释（一）》）、2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》）列举的人民法院应当受理的劳动争议案件将当前出现的很多新类型劳动争议案件归纳进受理案件范围，适当扩大了《劳动法》原来狭窄、抽象的调整范围，对保护劳动者权益、促进和谐社会之构建方面是值得肯定的。
根据《解释（一）、（二）》的规定，可以将人民法院受理劳动争议案件范围归纳如下：
1.劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
2.劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
3.劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷；
4.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，迫使劳动者提出解除劳动合同的；
5.用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，迫使劳动者提出解除劳动合同的；
6.用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的；
7.用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，迫使劳动者提出解除劳动合同的；
8.用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同的；
9.劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的；
10.根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的；
11.用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的；
12.对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的；
13.用人单位未按照国家有关规定或者劳动合同约定给付劳动者工资性住房补贴所产生的争议；
14.用人单位和劳动者就劳动合同是否已经解除或者终止，或者应否支付解除或终止劳动合同经济补偿金的争议；
15.劳动者与用人单位解除或者终止劳动合同后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续的争议；
16.劳动者因用人单位未为其建立社会保险关系而造成损失，请求用人单位赔偿因此所受损失的争议；
17.劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；
18.劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告；
19.事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议；（程序上按照《劳动法》处理，因此法院应受理此类案件。）
20.劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理；
21.当事人在劳动争议调解委员会主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议，用人单位不履行调解协议确定的给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。
前十九种情形是需要经过劳动争议仲裁，对裁决不服向法院起诉，法院应受理的具体劳动争议案件范围。而后两种情形则是与劳动争议有关的工资或金钱给付案件，由法院直接受理的。
有些著述将最高人民法院的相关司法解释规定的受理案件范围列了几大类型，没有按司法解释的具体规定。我们觉得这样笼统列举，没有直接按照最高人民法院相关司法解释的规定明确列举简单清楚、容易理解适用。为了理解和适用的方便，我们将《解释（一）、（二）》列举的属于法院明确应当受理的劳动争议归纳列举。
（二）我国司法解释规定不属于劳动法规定的劳动争议范围
我国劳动法调整的是劳动者与用人单位之间形成的从属性劳动关系。
我国台湾地区“劳动基准法”第二条规定“劳工”为“受雇主雇用从事工作获致工资者。”同法第三条规定该法适用之行业。各国进步立法有扩张保护劳工法律适用范围的趋势，以符合劳动者从属地位保护的需要。但是，在与其他法律关系区别时，需要注意以下几点：第一，劳工系基于私法而成立的劳动关系当事人，因此凡基于公法而成立的劳务关系并非劳工，例如公务员、检察官或法官这类人虽然与用人单位间也具有从属关系，但不是劳动法保护宗旨所及的。第二，不是基于私法合同而成立的劳动关系，都不是劳动法上所保护或调整的对象，例如基于家属关系自动帮忙作业的情形，如监狱受刑人的劳动，虽有劳务提供的外观，但也不是劳动法调整或保护的对象。第三，所提供者必须为劳动（劳务），所谓劳务，有积极作为和消极不作为，如一般劳动为积极作为，为工作准备而随时待命、不外出为消极不作为。为工作准备而随时待命的情形，虽然在外观上并无积极工作，但其待命状态是按照用人单位计划而且以达成成果为目的的不作为状态，与无所事事的情形完全不同。此外，因伤而进行康复者有劳动的外观但并非劳务给付的，也不是这里所指的劳务。第四，自由职业者不是劳动法保护的对象，例如，医生或律师，这类人可能为他人提供劳务，但医生或律师与接受服务者（他人）之间并未形成劳动关系，但受雇于学校、工厂之医护人员或受雇于公司、律师事务所之授薪律师，则属于劳动法保护对象。第五，服从指示。在劳务提供之法律关系中，有若干情形一身兼具雇主与受雇人，角色不十分明确，例如个人经销商，从一方面看似为受雇人，从另一方面看又似乎是独立商人，此时应视其接受用人单位指示拘束程度而定。第六，纳入生产组织，劳动者纳入用人单位的生产组织之中，如果劳务提供者并未纳入用人单位的生产组织体系之中，则仍非劳动法保护的劳动者。以上各特征，劳务提供者可能全部具备，但也可能并未全部具备，如果全部具备则其劳工的身份没有问题。如果只具备经济上的从属性而没有具备人格上的从属性，则在立法例上有认定其具有“类似劳动者”资格者，由特别立法予以保护黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第100页……
我国台湾地区立法的这些规定，对我们有很重要的启发意义，这种列举立法简明，同时对类似劳动者也在特别立法中加以规定，不致疏漏。
我国最高人民法院根据我国司法实践发展情况，在《解释（二）》第七条中规定，下列纠纷不属于劳动争议：
1.劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；
2.劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；
3.劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；
4.家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；
5.个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；
6.农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。
这些纠纷中，劳动者请求社会保险经办发放机构发放社会保险金的纠纷，劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷属于行政纠纷，通常需要经过行政处理程序后，才以行政诉讼案件起诉到法院，不作为劳动争议案件是合适的。劳动者与用人单位因住房制度改革发生的公有住房转让纠纷，家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷，个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷，农村承包经营户与受雇人之间的纠纷，目前是作为普通民事案件，当事人可以直接按照民事诉讼法的规定提起民事诉讼。因此，上述案件，法院不作为劳动争议案件受理，并不意味着当事人不能按照民事诉讼程序提起普通民事诉讼或者按照行政复议法申请行政复议、按照行政诉讼法提起行政诉讼。
同时要指出，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的预先支付劳动者工资或者医疗费用的裁决，向人民法院起诉的，人民法院不予受理。用人单位不履行上述裁决中的给付义务，劳动者可以依法申请强制执行。这是为了解决劳动者的生活或医疗费的迫切需要，避免过于冗长的程序损害劳动者的权益，即所谓“迟到的公正是没有公正”。
二、《劳动争议调解仲裁法》对受理范围的规定及分析周贤日著：《中国劳动维权常备手册》，法律出版社2008年版，第268页。
随着我国社会经济发展，逐步扩大劳动争议仲裁机构和法院受理劳动争议的范围，以适应更好地保护劳动者权益、协调劳资关系的现实需要，已经是迫切的要求。为此，《劳动争议调解仲裁法》关于受理案件范围方面比过去的劳动法、企业劳动争议处理条例、司法解释有重大变化。我们在这里主要谈两点问题。
（一）《劳动争议调解仲裁法》对受理范围的规定
根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，我国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，劳动争议仲裁机构应当受理：（1）因确认劳动关系发生的争议；（2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（6）法律、法规规定的其他劳动争议。
新法明确列举了劳动争议调解、仲裁、诉讼的范围，方便劳动者在遇到纠纷时，知道通过哪些机构和方式来解决问题：
1.对于劳动者与用人单位而言，产生劳动争议时，任何一方都要明确该争议是否属于劳动争议，判断的标准是：第一，劳动争议的双方当事人其中一方为劳动者，另一方为用人单位；第二，劳动争议的内容是否是劳动权利义务，具体的类型要按照《劳动争议调解仲裁法》第2条的有关规定。过去劳动者与用人单位因社会保险发生的纠纷，仲裁机构和法院往往拒绝受理，要劳动者向行政机关按照行政程序处理，而新法明确规定了这类案件属于劳动者可以直接申请调解、仲裁、诉讼的范围，这是我们在新法实施后要注意的。
2.对于劳动争议仲裁机构而言，当接到当事人提交的仲裁申请时，也要依照上述标准来判断是否应该受理此案件，之后才能适用《劳动争议调解仲裁法》来进行仲裁中的调解。
但是，广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会在2008年6月颁行了《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》（以下简称广东意见），广东意见对法律的上述有关规定有不同的适用意见，甚至是实质性修改。
（二）广东意见有关受理范围的规定及其可能出现的问题
广东意见的第二条规定，下列争议，应作为劳动争议处理：（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的；（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。
这一意见将养老保险的争议限制在缴费年限争议、未缴纳或者降低缴纳社会保险费争议。而对于这些范围以外的社会保险争议如何处理？
为此，广东意见第二十四条规定，劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
按照上述广东意见第二十四条的规定，势必将一个有关社会保险争议的案件按时间界限分割为两个案件，一个是2008年5月1日前劳动者与用人单位发生的社会保险纠纷，可能要走行政诉讼的途径救济；另一个是2008年5月1日后劳动者与用人单位发生的社会保险纠纷，走的是劳动争议仲裁和民事诉讼的途径救济。这样将一个案件中相同当事人的纠纷分割为两种性质的诉讼，两种诉讼的结果可能情况悬殊，这种处理规则值得斟酌。
三、小结
由于最高人民法院有关《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的新司法解释尚未颁布，而国务院2008年9月18日颁行的《劳动合同法实施条例》并不涉及劳动争议案件受理范围的问题，因此对上述仍有效的司法解释、新的劳动争议调解仲裁法、广东意见广东意见虽然不是正式意义上的地方法规、规章，但对裁判广东范围内的劳动争议案件将产生实际效力，成为裁判规则和劳动关系的衡量准则，其影响不可忽视。有关劳动争议案件受理范围的规定，在发生矛盾时如何正确处理，尚需要我们认真研究，提出一套合理可行的解决方案。
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